Tutto chiaro

Il diritto sindacale va di moda. In questo periodo di profondi interrogativi sul tema dell’applicazione contrattuale, l’italica “giustizia tartaruga” ci offre un paio di principi attesi dal “lontano” 2012, periodo in cui le azioni conseguenti i contratti separati richiedevano interventi dei giudici con la massima urgenza. Vale la pena ricordare che, il più delle volte, la strada prescelta per dirimere le controversie è stata individuata nella procedura ex articolo 28, L. 300/1970.

La frammentazione dei firmatari in quegli anni ha mostrato la totale inadeguatezza dei sistemi contrattuali indisponibili: tanto forti quando condivisi, tanto deboli quando separati. Conseguenza diretta è stata il proliferare di nuove sigle, nuovi accordi e nuove prassi, che ha portato all’attenzione tutte le sfumature della libertà sindacale di fonte costituzionale.

Oggi la triplice torna a cavalcare l’opportuna firma congiunta, emblematico l’ultimo rinnovo dell’industria metalmeccanica, veicolato a livello comunicativo come un successo, pur in assenza di incrementi retributivi, per il solo fatto del ritorno all’unità di tavolo. Di fronte a questo la giurisprudenza, Torino Tribunale più coinvolto a causa della nota origine della vexata quaestio, lentamente ha alternato pronunce favorevoli all’una o all’altra parte, ribadendo però alcuni principi che rafforzano l’autorità del diritto comune, oggi vessata dalle recenti convenzioni sottoscritte anche dell’INL.

I principi che riscontriamo nel monito dell’ordinanza della Suprema Corte n. 21573/2019 non sono altro che riconferme di quanto anche la libertà sindacale debba considerare le regole del gioco, non certo quelle che sorvolano il dettato costituzionale, ma quelle del nostro buon codice civile. Il datore di lavoro certamente può disdettare l’applicazione del Ccnl, ma potrà farlo solo nel rispetto dei tempi imposti dal vincolo contrattuale: tempi di preavviso laddove previsti, effetto alla scadenza laddove, praticamente sempre, il contratto disdettato preveda termini di durata.

Solo un accordo novativo tra tutte le parti stipulanti potrà superare i vincoli di durata; in assenza dello stesso il singolo datore dovrà rispettare gli impegni fino a scadenza, indipendentemente o meno dall’adesione o dallo sganciamento dal vincolo associativo.

La teoria del mandato conferma l’assunzione del valore assoluto. L’idea della Cassazione, però, mal si sposa con la recente posizione dell’INL, che condivide invece un sistema di regolarità contrattuale che sottrae al mandato il potere vincolante, svilendo quindi il valore del diritto comune a favore di un sistema contrattuale basato sul rigore nelle comunicazioni del dato da parte dei consulenti del lavoro o direttamente dalle aziende.

In tutto questo resta da capire quanta forza potrà esprimere la prossimità, strumento che qualifica le capacità concertative e creative delle parti, la cui forza pare oggi annullata da mere azioni amministrative.

Come comportarsi, quindi? La Cassazione resta vigile e replica coerentemente i propri assunti, la via amministrativa, invece, evolve verso la valorizzazione di principi innovativi. Al fine di non far torto a nessuno conviene armarsi per affrontare il probabile contenzioso, o applicare in toto i Ccnl di settore (chissà poi cosa vorrà dire), firmati dalla triplice e fino a scadenza. Tutto chiaro.

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