Retribuzioni e contributi minimi inderogabili dalla contrattazione di prossimità

Il Ministero del Lavoro, in risposta all’interpello n.8 del 12 febbraio 2016, che pone un quesito sulla derogabilità della retribuzione e contribuzione minime ad opera della contrattazione aziendale o territoriale (c.d. di prossimità), disciplinata dall’art.8, L. n.148/11, ha contribuito a chiarirne la portata applicativa, fornendo a sostegno della propria posizione argomentazioni che, per l’ampiezza e condivisibilità del loro contenuto, ben potrebbero adattarsi a successivi interrogativi ermeneutici sulla predetta norma e/o essere applicabili a differenti materie dalla medesima contemplate.  

Il duplice quesito oggetto dell’interpello

È doppiamente negativa la risposta della Direzione generale per l’attività ispettiva del Ministero del Lavoro fornita al quesito posto dall’Associazione nazionale consulenti del lavoro nel recente interpello n.8/16, avente ad oggetto la corretta interpretazione dell’art.8, D.L. n.138/11, convertito in L. n.148/11. Nel merito, l’Associazione dei consulenti ha interpellato il Dicastero di via Vittorio Veneto per sapere se la contrattazione aziendale o territoriale possa stabilire livelli retributivi che, quale base imponibile su cui determinare il dovuto contributivo, deroghino ai minimali stabiliti dall’art.1, co.1, D.L. n.338/89, convertito in L. n.389/89. In buona sostanza, poiché la misura dei contributi è determinata in ragione della retribuzione posta a parametro di riferimento, l’oggetto del quesito verte sulla possibilità per la contrattazione di prossimità di derogare al minimale contributivo stabilito dal predetto art.1, individuando una retribuzione inferiore a quella negozialmente prevista per ciascun settore.

Alla stregua dell’art.1, co.1, D.L. n.338/89, infatti: “La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo”.

In base all’interpretazione autentica di tale disposizione, fornita dalla successiva L. n.549/95, “In caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria” ovverosia dal c.d. contratto collettivo leader applicabile a quel determinato settore.    

Ciò vuol dire che l’accordo nazionale sottoscritto dalle compagini sindacali più rappresentative nel comparto di riferimento costituisce l’imprescindibile punto di partenza per la determinazione della retribuzione, derivandone una duplice conseguenza:

• da un lato che l’eventuale contrattazione di secondo livello e/o individuale non può che essere migliorativa di quanto già negoziato sul piano nazionale;
• dall’altro, che il quantum dovuto dal datore di lavoro a titolo di contributi andrà calcolato considerando in ogni caso l’imponibile retributivo del contratto collettivo nazionale, essendo solo eventuale un miglioramento negoziale degli emolumenti a livello aziendale o individuale.

L’opportunità del chiarimento è di tutta evidenza: poiché la contrattazione di prossimità di cui all’art.8, D.L. n.138 cit., può, nel rispetto di limiti esterni e interni, derogare alla contrattazione nazionale o alla legge, diviene decisivo chiarire se un accordo aziendale o territoriale in deroga ai minimi retributivi stabiliti nel c.d. contratto collettivo leader possa, implicitamente, avere ricadute sul conseguente minimale contributivo fissato dalla legge.

Il secondo quesito posto all’attenzione del Ministero del Lavoro attiene alla possibilità di accedere alle agevolazioni contributive a fronte dell’osservanza del mero contratto di prossimità, e non anche del contratto collettivo nazionale di lavoro, dal primo derogabile. In altri termini, il dubbio ermeneutico afferisce alla sufficienza del contratto di prossimità – eventualmente derogatorio del contratto collettivo nazionale nelle materie coperte dall’art.8 cit. – ai fini dell’accesso ai benefici contributivi, notoriamente concessi solo ai datori di lavoro rispettosi dei dettami negoziali e normativi.   

La contrattazione di prossimità: i soggetti legittimati, le materie derogabili e le finalità delle intese

Ai sensi dell’art.8, co.1, D.L. n.138/11: “I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti […] possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali” ove siano volte “alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività“.

Le materie in cui tali intese possono derogare alle disposizioni di legge ovvero del contratto collettivo sono, giusta art.8, co.2, cit., riferite:

“a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell’orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”.

Prescindendo dall’acceso dibattito sviluppatosi in dottrina sulla valenza positiva o negativa della portata rivoluzionaria introdotta dall’illustrato art.8, è indubbio che detta norma abbia realizzato un’inversione nel sistema di gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, consentendo all’autonomia privata collettiva, di tipo aziendale o territoriale, di derogare alla legge o alla contrattazione collettiva. I soggetti legittimati a stipulare tali intese sono le associazioni che, comparate alle altre, rappresentano la maggioranza di iscritti, a livello nazionale, territoriale ovvero aziendale, essendo ciò misurabile in base alle deleghe per i contributi associativi versati. Tuttavia, sia l’omessa precisazione normativa di quale sia il livello territoriale di riferimento per l’effettuazione comparativa – comunale, provinciale o regionale – sia la pletora di soggetti cui è riconosciuto il potere derogatorio, nonché l’assenza di criteri per individuare la parte datoriale, hanno creato criticità ermeneutiche, soprattutto in relazione all’efficacia erga omnes attribuita agli accordi territoriali, per i quali la lesione dell’art.39, co.1, Cost., è apparsa unanimemente incontestabile.

In relazione all’elenco delle materie derogabili, la dottrina maggioritaria, anche sulla base della mutata formulazione iniziale dell’art.8, D.L. n.138/11, in sede di conversione, ne ha proposto la natura tassativa, ricevendo in seguito l’autorevole avallo della Consulta e l’indiretta conferma dell’orientamento di prassi, risultando ormai pacifico che, stante il carattere eccezionale della disposizione de qua, sia doverosa una sua applicazione stringente, sussistendo altresì l’idoneità delle materie in parola a regolare in senso difforme l’intero assetto normativo del diritto e del rapporto di lavoro, dalla sua fase costitutiva a quella esecutiva e risolutiva, al mercato del lavoro e alle esternalizzazioni. Più controverso, viceversa, è apparso il dibattito tra i commentatori in merito alle finalità cui sono rivolte le intese: se, da un lato, gli attori negoziali sono stati ritenuti gli unici autorizzati a definire ambiti e limiti del potere derogatorio loro attribuito, riempiendolo di significato, senza alcuno spazio per un sindacato giudiziale di merito, dall’altro non è mancato chi, al contrario, ha evidenziato l’esigenza di un vaglio giudiziale di razionalità e ragionevolezza degli accordi, dovendo il loro contenuto specifico superare positivamente il vaglio di adeguatezza rispetto allo scopo perseguito.          

La duplice risposta ministeriale

Come detto, la risposta ministeriale è negativa a entrambi i quesiti. In relazione alla non derogabilità del minimo retributivo e del conseguente minimale contributivo, il Ministero del Lavoro usa un argomento letterale, uno giuridico e uno sistematico: alla stregua del primo, la Dgai evidenzia come i minimi retributivi non rientrino nell’elenco delle materie oggetto di deroghe ad opera delle specifiche intese. L’implicita conseguenza della notazione ministeriale comporta che, stante l’indiscutibile tassatività dell’elenco de quo, non sia concesso alle parti individuare diversi settori di intervento derogatorio. Altresì, a sostegno della propria posizione, il Ministero del Lavoro si avvale dell’antico insegnamento per cui res inter alios acta neque nocet neque prodest tertiis, per il quale gli accordi tra le parti non possono nuocere né avvantaggiare i terzi che non li hanno sottoscritti, salva diversa previsione normativa: pertanto, considerata la natura negoziale dei contratti di prossimità, rispetto ai quali peraltro gli Enti previdenziali vanno considerati terzi nel senso predetto, alcun effetto potrà spiegarsi nei loro riguardi, nulla avendo stabilito il medesimo art.8 in merito. Infine, la non derogabilità dei minimali dei trattamenti retributivi e contributivi, ad opera delle intese di cui all’art.8 cit., riposa sia sul limite inderogabile sancito dall’art.36, co.1, Cost., per il quale: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa” sia sulle finalità assicurative e previdenziali, di cui le parti non possono disporre, essendo la “retribuzione imponibile non inferiore a quella minima […] necessaria per l’assolvimento degli oneri contributivi” posto che “se si dovesse prendere in considerazione una retribuzione imponibile inferiore, i contributi determinati in base ad essa risulterebbero tali da non poter in alcun modo soddisfare le suddette esigenze [assicurative e previdenziali, NdA]”.

Pertanto, non essendo il trattamento minimo retributivo e la determinazione dell’imponibile contributivo oggetto di possibili accordi in deroga, ferme restando la tutela inderogabile di rango costituzionale accordata alla retribuzione e l’inopponibilità degli accordi ai diritti di credito degli Enti previdenziali, in ragione delle finalità realizzate dal sistema previdenziale, il Ministero conclude per la non derogabilità della retribuzione minima, stabilita dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, e dell’imponibile contributivo minimo come previsto dalla legge, pena la nullità degli accordi di prossimità per contrarietà a norme imperative di legge.

Altresì, in relazione al secondo quesito, il doveroso rispetto del contratto aziendale o territoriale, a giudizio del Ministero, non è sufficiente ai fini della concessione dei benefici contributivi, ove non sia accompagnato anche dal rispetto degli altri obblighi di legge che, giusta art.1, co.1175, L. n.296/06, sono necessari ai fini della fruizione di dette concessioni. Orbene, poiché tra gli obblighi di fonte normativa che occorre rispettare rientra l’inderogabile imponibile contributivo determinato ai sensi della L. n.389/89, come autenticamente interpretata dalla successiva L. n.549/95, il ragionamento del documento di prassi è nel senso della non usufruibilità dei benefici normativi e contributivi ad opera di quei datori di lavoro che non abbiano rispettato, fra gli altri, gli obblighi di legge in materia di minimale contributivo.    

Riflessioni conclusive

L’interpello ministeriale in commento è importante sia per aver contribuito a chiarire ulteriormente la portata applicativa di una norma intorno alla quale, oltre alle criticità interpretative brevemente riportate, sussiste una certa ritrosia delle parti sociali a rendere note le deroghe compiute in suo nome sia per l’estensione del chiarimento. La precisazione ministeriale, infatti, può aiutare a sgomberare il campo da possibili equivoci su un eventuale uso fraudolento – o anche solo schiettamente elusivo – della normativa inderogabile, cui potrebbero prestarsi le intese in parola, le quali, in luogo di offrire alle imprese nazionali spazi di maggiore competitività regolata e bilanciata in un momento di obiettiva difficoltà produttiva, potrebbero prestare il fianco a mere operazioni al ribasso del costo del lavoro, senza alcun vantaggio effettivo per i medesimi lavoratori.

Al contrario, aver confermato che le intese di cui all’art.8 cit. non possono derogare al minimale retributivo e contributivo previsto, rispettivamente, dal contratto collettivo nazionale e dalla legge, vuol dire aver fissato un punto fermo nella declinazione concreta della risposta competitiva alla sfida del mercato globale che le parti sociali sono legittimate a compiere, senza che possano sorgere dubbi in ordine a cosa sia concesso agli attori territoriali o aziendali.

Peraltro, l’impossibilità di considerare derogabili ulteriori materie rispetto a quelle indicate dalla citata norma, come confermato dall’interpello in parola tramite l’argomento ermeneutico letterale, consente di risolvere la questione anche per il futuro: infatti, essendo inequivoca e ben argomentata la posizione assunta dal Ministero, è alquanto difficile ipotizzare che quest’ultimo, interpellato sulla possibilità per la contrattazione di prossimità di disciplinare settori di intervento non espressamente contemplati dal testo normativo, possa mutare orientamento, almeno a disposizione invariata.

Infine, il documento di prassi in parola merita condivisione anche per aver contribuito a risolvere, sia pure indirettamente, una non secondaria questione dibattuta tra i commentatori in ordine proprio agli effetti delle intese derogatorie in tema di responsabilità solidale negli appalti: infatti, tra le numerose perplessità interpretative sollevate sul punto, un interrogativo è stato posto sulla derogabilità, ex art.8 cit., unitamente alle retribuzioni, anche dei contributi previdenziali, ovvero soltanto di questi, con preferenza per la prima ipotesi, stante l’inscindibile legame che esiste tra retribuzione e contribuzione, tale per cui è la retribuzione a determinare la contribuzione, laddove, ove venissero considerati modificabili soltanto i profili contributivi, verrebbero coinvolte disposizioni inderogabili. Viceversa, vi è stato chi, sul punto, è apparso dubbioso, posto che la natura pubblicistica dei crediti contributivi li rende indisponibili per definizione, laddove altri hanno recisamente escluso l’ipotesi della derogabilità anche dei contributi, proprio in considerazione della terzietà, e conseguente indisponibilità, dei crediti previdenziali. Orbene, con l’interpello n.8/16 il Ministero del Lavoro ha indirettamente chiarito che anche la responsabilità solidale negli appalti, eventualmente derogabile dalla contrattazione di prossimità, non potrà in ogni caso andare a detrimento dei contributi, vuoi in ragione della loro natura indisponibile vuoi in considerazione dell’inefficacia delle specifiche intese rispetto a soggetti terzi, in questo modo anche ripristinando una certa corrispondenza tra la previsione dell’art.29, co.2, D.Lgs. n.276/03, e la (quasi) omologa disposizione di cui all’art.8 cit., almeno con riferimento all’oggetto della deroga in questa specifica materia.      

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.