Il quadro sanzionatorio per le prestazioni occasionali

L’Ispettorato del lavoro, nel corso dell’estate, ha diramato gli attesi chiarimenti, contenuti nella circolare n. 5/2017 e nella successiva nota n. 7427 del 21 agosto 2017, in ordine alle conseguenze sanzionatorie in caso di violazione della complicata e frammentata disciplina delle prestazioni occasionali, introdotte dal D.L. 50/2017 in sostituzione dei voucher.

Nella circolare, dopo un breve riassunto delle tante limitazioni e condizioni, entra nel merito delle singole violazioni, partendo dal superamento dei limiti economici o orari e dalla violazione dei divieti di cui all’articolo 54-bis, comma 5, D.L. 50/2017.

Se l’utilizzatore, per ogni singolo prestatore, supera il limite economico di 2.500 euro o il limite di durata della prestazione (280 ore nell’arco di un anno civile o il diverso limite previsto nel settore agricolo) , il rapporto si trasforma in lavoro a tempo pieno e indeterminato a far data dal giorno in cui si realizza il predetto superamento, con applicazione delle connesse sanzioni civili e amministrative.

In questo caso la sanzione è prevista espressamente dal comma 20, articolo 54-bis, e non sembra esserci spazio per interpretazioni che si stacchino dalla norma.

Il problema sta quindi a monte: l’utilizzo della trasformazione in lavoro subordinato a tempo pieno e tempo indeterminato come conseguenza sanzionatoria a limiti così ridotti è un approccio che non si condivide, quasi intimidatorio. Con 290 ore spalmate in 365 giorni, ammettendo che possano essere considerate una prestazione strutturale e ripetibile, si diventa a tempo indeterminato e a tempo pieno?

La Legge, viceversa, nulla dice nell’ipotesi di prestazioni di lavoro occasionali acquisite da soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Venendo meno una condizione necessaria, l’Ispettorato ritiene applicabile “la conversione ex tunc dello stesso nella tipologia ordinaria (art. 1, D.Lgs. n. 81/2015) del lavoro a tempo pieno e indeterminato, con applicazione delle relative sanzioni civili e amministrative, laddove evidentemente sia accertata la natura subordinata dello stesso”. In questo caso, non essendo la trasformazione prevista dalla Legge, ammette la possibilità che il rapporto, non avendo natura subordinata, possa essere qualificato come altro: ma se questo è vero, non si ritiene corretto ritenere che se la conversione porta al lavoro subordinato, oltre che a tempo indeterminato, debba essere anche a tempo pieno. L’articolo 1, D.Lgs. 81/2015, prevede come forma comune il lavoro subordinato a tempo indeterminato, non anche a tempo pieno: logica vorrebbe che la definizione contrattuale dell’orario di lavoro sia una componente variabile legata alla prestazione.

Merita sicuramente attenzione anche il passaggio seguente: “sui divieti di cui al comma 5 va altresì chiarito che gli stessi – stante la formulazione normativa – non trovano comunque applicazione in relazione al personale utilizzato attraverso lo strumento della somministrazione”. L’Ispettorato sembra escludere quindi la somministrazione dall’area dei rapporti che precludono le prestazioni occasionali, in quanto non determina un rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore.

Riguardo alla violazione dell’obbligo di comunicazione preventiva di cui al comma 17 da parte di utilizzatori, diversi dalla Pubblica Amministrazione e dalle persone fisiche/famiglie, ovvero di violazione di uno dei divieti di cui al comma 14 (divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato; da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti di cui al comma 8 purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli etc.) si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 2.500 euro “per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione”. Con la nota del 21 agosto 2017, n. 7427, l’Ispettorato ha chiarito che la sanzione è legata soltanto a ogni prestazione giornaliera: a nulla rileva il numero di lavoratori impiegati, in quella giornata, senza comunicazioni.

Tale lettura sembra confermare, in riferimento alla disciplina previgente dei voucher (visto che di verbali ne stanno ancora arrivando, con esiti spesso non uniformi), che il calcolo deve essere fatto esclusivamente per il numero dei lavoratori impiegati (visto che la norma previgente si riferiva esclusivamente a quest’ultimi).

Trascurando gli altri aspetti affrontati, la circolare dedica la sua ultima parte all’ambito di applicazione della maxisanzione e ai rapporti con la violazione dell’obbligo preventivo di comunicazione della prestazione occasionale.

L’Ispettorato ritiene che si possa applicare esclusivamente la sanzione di cui all’articolo 54-bis, comma 20 (e non la maxisanzione), ogniqualvolta – ferma restando evidentemente la registrazione delle parti sulla piattaforma Inps – ricorrano congiuntamente i seguenti requisiti:

1. la prestazione sia comunque possibile in ragione del mancato superamento dei limiti economici e temporali (280 ore) previsti dallo stesso articolo 54-bis;
2. la prestazione possa effettivamente considerarsi occasionale in ragione della presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative correttamente gestite, così da potersi configurare una mera violazione dell’obbligo di comunicazione.

Segnaliamo ai lettori che è possibile inviare i propri commenti tramite il form sottostante.

Centro Studi Lavoro e Previdenza – Euroconference ti consiglia: