30 Gennaio 2019

Prospetto informativo disabili 2019

di Luca Caratti

Com’è noto, in ottemperanza a quanto disposto dal D.Lgs. 151/2015, le aziende con un numero di dipendenti compreso tra 15 e 35 sono tenute alla presentazione del prospetto informativo disabili già al raggiungimento del 15° dipendente. Il prospetto, che deve essere predisposto anche dalle aziende che hanno variato la forza occupazionale superando le fasce previste dalla normativa (35-50, oltre 50), dovrà essere inoltrato tramite i consueti canali telematici entro il 31 gennaio 2019.

Premessa

In questo inizio d’anno, come di consueto, le imprese e i loro consulenti sono alle prese con la predisposizione e il successivo invio, mediante procedura telematica, del prospetto informativo relativo alla gestione dei lavoratori disabili di cui alla L. 68/1999 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili).

A differenza della “fotografia” effettuata nel 2017, gli operatori dovranno tenere conto, nella valutazione della forza occupazionale al 31 dicembre 2018, delle previsioni normative che sono entrate in vigore proprio il 1° gennaio 2018.

Infatti il D.Lgs. 151/2015, come modificato dal D.L. 244/2016, convertito con modificazioni dalla L. 19/2017, ha disposto (con l’articolo 3, comma 2) che, con effetto dal 1° gennaio 2018, le aziende rientranti nella categoria 15-35 dipendenti sono tenute alla presentazione del prospetto informativo al raggiungimento della 15ª unità. In precedenza, come si ricorderà, per questa tipologia di azienda l’obbligo insorgeva solo in caso di nuova assunzione (in pratica dalla 16ª assunzione).

Pertanto, i datori di lavoro pubblici e privati che occupano a livello nazionale almeno 15 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente a quello dell’invio del prospetto, e quelli che hanno modificato la situazione occupazionale, purché la variazione sia tale da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, dovranno inoltrare il prospetto informativo disabili entro il 31 gennaio 2019 (termine perentorio e non prorogabile in caso di giorno festivo o cadente di sabato).

Dal prospetto informativo dovrà risultare, come avveniva già in passato, il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili.

È opportuno chiarire che si ha “variazione occupazionale” quando l’impresa, per effetto di nuove assunzioni, raggiunga i 15 dipendenti o venga variata la fascia (15-35, 35-50, maggiore di 50 dipendenti) entro la quale si situava la precedente soglia occupazionale. Le sole P.A., alla luce di quanto disposto dall’articolo 7, comma 7, D.L. 101/2013, saranno comunque tenute, al fine di consentire al Dipartimento della Funzione pubblica di effettuare un corretto monitoraggio, a compilare e inviare il richiamato prospetto, ancorché non siano intervenuti cambiamenti nella situazione occupazionale.

La cadenza di invio del prospetto informativo è annuale anche qualora, nel corso dell’anno, siano insorti nuovi obblighi di assunzione. In tale caso, però, l’azienda sarà tenuta, entro 60 giorni dal verificarsi della scopertura, a inoltrare la richiesta di assunzione agli uffici competenti (articolo 9, comma 1, D.Lgs. 68/1999), mentre il prospetto dovrà sempre essere inviato entro il 31 gennaio dell’anno successivo. È da evidenziare, però, un’eccezione: l’obbligo di predisposizione del prospetto informativo sussiste anche in assenza di cambiamenti tali da incidere o modificare la quota di riserva, nel caso in cui aziende facenti parte del medesimo gruppo d’impresa abbiano operato, nel corso del 2018, compensazioni territoriali. La ragione di tale disposizione è da ricercarsi nel fatto che la presentazione del prospetto informativo con compensazioni intergruppo determina una situazione occupazionale che si sostanzia solo a seguito della valutazione dell’insieme dei prospetti informativi presentati a livello di gruppo dalle singole aziende facenti parte dello stesso.

Modalità e competenza di invio

La trasmissione dei dati deve avvenire esclusivamente per via telematica, attraverso i canali messi a disposizione dai servizi competenti stabiliti da ciascuna Regione e Provincia autonoma, secondo gli standard tecnologici definiti. Il Ministero del lavoro ha predisposto l’aggiornamento del documento con D.D. 33/43 del 17 febbraio 2016, integrato dalla nota direttoriale n. 1349/2016 e dalla successiva nota direttoriale n. 930/2017. L’aggiornamento degli standard del sistema informatico del prospetto informativo si è reso necessario per adeguarlo alle novità introdotte dal D.Lgs. 151/2015, in particolare su quota di riserva, esoneri parziali, modalità di assunzioni obbligatorie, compensazione automatica per i datori di lavoro pubblici.

Il prospetto è unico a livello nazionale, per cui, anche le aziende che hanno sede legale e unità produttive ubicate in 2 o più Regioni, e che adempiono all’obbligo di invio direttamente, dovranno inoltrare il documento informativo presso il servizio informatico ove è ubicata la sede legale dell’azienda. Qualora l’obbligo venga adempiuto per il tramite di un intermediario, quest’ultimo invierà tutto il prospetto presso il servizio competente ove è ubicata la sede legale dell’intermediario stesso. In caso di malfunzionamento dei servizi informatici, gli stessi pubblicheranno i periodi (data, ora e minuti) in cui si sono verificati tali disservizi, dimodoché i soggetti obbligati, o gli intermediari abilitati, potranno adempiere all’onere entro il primo giorno utile.

Si ricorda che in caso di errore nella compilazione il prospetto potrà essere rettificato o annullato con l’utilizzo del codice univoco nazionale rilasciato dal sistema.

Annullamento e rettifica saranno possibili solo ed esclusivamente tramite la procedura telematica, secondo le seguenti scadenze:

annullamento: entro il termine ordinariamente previsto per l’invio, nel nostro caso, quindi, entro il 31 gennaio 2019;
rettifica: entro 5 giorni dall’invio, ma limitatamente ai dati che non influenzano il riconoscimento del dichiarante, dei lavoratori in forza ai sensi della L. 68/1999, e dei dati che non sono utili per la determinazione del calcolo delle scoperture.

Soggetti abilitati all’invio

Sono soggetti abilitati all’inoltro del prospetto:

i datori di lavoro privati, gli enti pubblici economici e le P.A., quando effettuano direttamente o a mezzo di propri dipendenti l’invio del prospetto;
i consulenti del lavoro e gli altri professionisti abilitati ai sensi degli articolo 1, comma 1 e 2, e articolo 2, comma 1, L. 12/1979. Si ricorda che per gli avvocati, i procuratori legali, i dottori commercialisti, i ragionieri commercialisti e i periti commerciali costituisce prerequisito l’iscrizione ai rispettivi Albi e la comunicazione all’ITL dell’attività di consulenza del lavoro;
i servizi istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese artigiane, piccole imprese, anche in forma cooperativa, che abbiano affidato l’esecuzione, secondo quanto previsto dall’articolo 1, L. 12/1979;
le associazioni di categoria delle imprese agricole;
le altre associazioni di categoria dei datori di lavoro (articolo 6, comma 1, D.Lgs. 297/2002);
i consorzi e gruppi di imprese, per l’invio dei prospetti riguardanti tutte le imprese del gruppo o consorziate, agendo come dei veri e propri intermediari;
le agenzie per il lavoro, di cui all’articolo 4, comma 1, lettere a), b), c), D.Lgs. 276/2003, per tutte le comunicazioni conseguenti le assunzioni avvenute a seguito dell’attività di intermediazione.

Per l’adempimento degli obblighi i soggetti elencati in precedenza dovranno accreditarsi presso le strutture competenti, con le modalità indicate da ciascuna Regione e Provincia autonoma. Il possesso dei requisiti necessari potrà essere autocertificato al momento della richiesta di accreditamento (sul punto si veda l’apposita sezione sul sito www.cliclavoro.gov.it).

Datori di lavoro coinvolti

Come ricordato in precedenza, l’articolo 9, comma 6, L. 68/1999, stabilisce che tutti i datori di lavoro, pubblici o privati con più di 14 dipendenti, sono tenuti a osservare le disposizioni previste dalla norma citata ovvero assumere i lavoratori disabili sino al rispetto delle quote obbligatorie. E, inoltre, ove siano intervenute modifiche incidenti sulle quote di lavoratori da assumere rispetto all’anno precedente, devono inviare il prospetto informativo. Il datore di lavoro, impossibilitato per la sua peculiare attività ad assumere lavoratori avviati obbligatoriamente, può presentare istanza per l’esonero parziale versando un contributo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo e per ogni lavoratore disabile non occupato. Nello specifico, l’esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili interessa i datori di lavoro che hanno presentato apposita richiesta e ottenuto corrispondente autorizzazione Esso può essere concesso in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche:

faticosità della prestazione lavorativa;
pericolosità connaturata al tipo di attività;
particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

L’esonero è concesso per un periodo massimo di 12 mesi con scadenza al 31 dicembre di ogni anno, eventualmente prorogabile. Da tale previsione, però, ricorda il Ministero del lavoro, sono esclusi i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti.

La tabella seguente ricorda chi sono datori di lavoro che godono di esenzione, o parziale esenzione, dall’obbligo di assunzione:

datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, limitatamente al personale viaggiante e navigante;

datori di lavoro del settore edile, limitatamente al personale di cantiere e agli addetti al trasporto;

datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore degli impianti a fune, limitatamente al personale adibito direttamente alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;

datori di lavoro del settore dell’autotrasporto, per quanto riguarda il personale viaggiante;

datori di lavoro che si occupano di raccolta e trasporto di rifiuti (iscritti nel Registro Imprese e nell’Albo dei trasportatori in conto proprio) e che operano con mezzi propri in quanto inquadrabili (sul punto si veda interpello n. 1/2010 del Ministero del lavoro) nel settore del trasporto terrestre, per quanto riguarda il personale viaggiante;

partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni senza scopo di lucro, operanti nel settore della solidarietà sociale, sussistenza e riabilitazione (la quota si computa con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative);

servizi di polizia, protezione civile e difesa nazionale (per il personale operativo);

cooperative sociali.

Criteri di computo

L’articolo 4, comma 27, L. 92/2012, modifica l’articolo 4, comma 1, L. 68/1999, incidendo sui lavoratori che debbono essere computati per determinare il numero dei lavoratori diversamente abili da assumere. Il nuovo comma 1 prevede che, agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, debba essere conteggiato tutto il personale in forza e da questo escludere:

dirigenti;
apprendisti;
lavoratori con contratto di reinserimento;
lavoratori Cfl o contratto di inserimento;
lavoratori a domicilio;
soci lavoratori;
edilizia: lavoratori occupati in cantiere (articolo 5, comma 2, L. 68/1999);
lavoratori acquisiti per passaggio di appalto relativi ai settori delle pulizie e dei servizi integrati;
personale non amministrativo (articolo 3, comma 3, L. 68/1999);
personale non amministrativo (articolo 3, comma 4, L. 68/1999);
personale viaggiante/navigante (articolo 5, comma 2, l. 68/1999;)
lavoratori in telelavoro;
lavoratori operanti esclusivamente all’estero;
personale operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere (sia temporaneo che mobile, secondo la definizione ex articolo 89, D.Lgs. 81/2008);
personale per il quale è dovuto un premio pari o superiore al 60 per mille;
Lsu stabilizzati;
lavoratori emersi dal lavoro nero;
lavoratori con contratto temporaneo presso impresa utilizzatrice (articolo 3, L. 333/2000);
lavoratori con contratto a termine inferiore a 6 mesi;
lavoratori in somministrazione presso l’utilizzatore;
lavoratori del sottosuolo e adibiti a trasporto del minerale (L. 10/2011).

A questi si aggiungono:

lavoratori occupati ai sensi della L. 68/1999 e delle altre norme in materia di collocamento obbligatorio;
appartenenti a categorie protette: orfani, superstiti nel limite dell’1% degli occupati se l’azienda ha più di 150 dipendenti;
lavoratori che, sebbene assunti ordinariamente, divengono inabili in costanza di servizio, con riduzione della capacità lavorativa almeno pari o superiore al 60% in seguito a malattia o infortunio o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro delle norme di sicurezza e igiene del lavoro accertate in giudizio.

I lavoratori part-time sono computati in proporzione alle ore di lavoro settimanale effettivamente svolto, riproporzionato all’orario settimanale previsto dal Ccnl applicato; l’eventuale frazione superiore al 50% viene arrotondata all’unità superiore e viceversa.

Numero dei lavoratori da assumere

Il numero delle assunzioni obbligatorie da effettuare varia in base al numero totale dei lavoratori validi occupati computabili, in base alla seguente tabella:

n. dipendenti computabili	n. assunzioni obbligatorie da effettuare
Da 15 a 35 compresi	1 disabile
Da 36 a 50 compresi	2 disabili
Oltre 50 dipendenti	7% dei lavoratori occupati
Da 51 a 150 dipendenti	1 assunzione in favore di orfani, coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause, nonché dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati
Oltre 150 dipendenti	1% riservata ai lavoratori di cui alla casella precedente

Gli obblighi di assumere un disabile sono sospesi nei seguenti casi:

ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con intervento Cigs;
procedura di licenziamento collettivo limitatamente alla durata della procedura. Ulteriore proroga di 12 mesi se la procedura si conclude con licenziamento di oltre 5 lavoratori;
contratto di solidarietà;
intervento Fondi di solidarietà;
assunzione percettori di sostegno al reddito;
Cig in deroga.

La sospensione opera:

per la durata degli interventi, in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e al numero delle ore integrate per il singolo ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata in caso di Cig straordinaria e in deroga;
in proporzione alla quantità di orario ridotto integrato e limitatamente all’ambito provinciale sul quale insiste l’unità produttiva interessata in caso di contratti di solidarietà e ricorso al Fondo di solidarietà;
in proporzione al numero dei lavoratori per i quali è intervenuta la cessazione del rapporto, per tutta la durata della procedura e per il singolo ambito provinciale nelle ipotesi di ricorso alle procedure incentivanti l’esodo di cui all’articolo 4, L. 92/2012;
per la durata della procedura e su tutto il territorio nazionale in caso di mobilità. La sentenza della Corte di Cassazione 10731/2011 conferma che, in caso di mobilità, non sussiste alcun limite territoriale, non essendovi alcun riferimento all’ambito provinciale nella L. 68/1999. Il Ministero del lavoro, con circolare n. 2/2010 e nota n. 3615/2012, ribadisce che la procedura di mobilità sospende gli obblighi a livello nazionale, in quanto non viene precisata la limitazione all’ambito provinciale, a differenza di quanto previsto per le altre ipotesi di ricorso agli ammortizzatori sociali. Nel caso in cui la procedura si concluda con almeno 5 licenziamenti, la sospensione decorre dal momento in cui è stata aperta la procedura di mobilità (con l’invio della comunicazione alle Rsu, alle Rsa e alle organizzazioni di categoria). Nel caso in cui la procedura di mobilità si concluda con almeno 5 licenziamenti, la sospensione è estesa per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all’assunzione (6 mesi);
per tutto il tempo per il quale il lavoratore percepisce indennità di sostegno al reddito e nel singolo ambito provinciale in caso di assunzione da parte dell’impresa di lavoratori che percepiscono indennità di sostegno al reddito.

Il prospetto informativo

Il prospetto informativo rappresenta una fotografia della forza lavoro in essere al 31 dicembre dell’anno precedente, che di fatto potrebbe, nel giorno in cui viene inviata all’ufficio competente, essere completamente diversa. Il documento prevede le seguenti informazioni minime:

il numero complessivo dei lavoratori dipendenti e il numero di lavoratori su cui si computa la quota di riserva;
il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva con l’indicazione di codice fiscale, sesso, età, qualifica professionale, data di inizio del rapporto di lavoro, tipologia contrattuale, orario settimanale contrattuale e orario effettivamente svolto (tutti campi obbligatori);
il numero complessivo dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie di cui all’articolo 18, comma 2, L. 68/1999;
i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili di cui all’articolo 1, L. 68/1999, con indicazione di Comune di assunzione, capacità richieste, dlla presenza di barriere architettoniche, turni notturni e raggiungibilità con mezzi pubblici;
altre informazioni concernenti le convenzioni in corso o le autorizzazioni concesse a titolo di esonero o compensazione territoriale.

Aspetti sanzionatori per mancato invio del prospetto informativo

Le sanzioni amministrative contenute nell’articolo 15, comma 1, L. 68/1999, prevedono che in caso di omissione o tardato invio del prospetto informativo debba essere applicata una sanzione in misura fissa pari a 635,11 euro, maggiorata, per ogni giorno di ritardo, di un importo pari a 30,76 euro, per un massimo di 365 giorni. Si ricorda che in caso di inoltro cartaceo della modulistica, anziché con il prescritto supporto informatico, si renderanno applicabili le sanzioni previste per l’omesso invio. Nel caso di regolarizzazione al trasgressore si potrà applicare l’istituto della diffida ex articolo 13, D.Lgs. 124/2004, con il pagamento del quarto dell’importo edittale.

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.

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