Proporzionalità delle sanzioni disciplinari e contrattazione collettiva

L’irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore richiede il rigoroso rispetto della procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, norma che pone come passaggio obbligato l’esistenza di un codice disciplinare che applichi quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. A ulteriore conferma, il Legislatore, più recentemente, con la L. 183/2010, articolo 30, comma 3, ha ribadito il ruolo della contrattazione collettiva, in riferimento al licenziamento in termini generali, specificando che il giudice debba tener conto “delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nel contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente rappresentativi “.

I richiami operati da norme di legge alle disposizioni della contrattazione collettiva, nel caso la sanzione disciplinare sia il licenziamento, comunque non escludono che il giudice di merito, chiamato a valutarne la legittimità, possa autonomamente indagare circa la proporzionalità del licenziamento con l’inadempimento commesso dal lavoratore,  in quanto le nozioni di giusta causa e di giustificato motivo sono di matrice legale.

In tale contesto normativo, ad ogni modo, sono estremamente delicate le valutazioni a cui è chiamato il datore di  lavoro nel momento in cui si vede costretto a procedere con un licenziamento disciplinare. E non sempre le disposizioni contrattuali sono di semplice lettura, come dimostra la recente sentenza 25 agosto 2016, n. 17337, della Corte di Cassazione.

La questione riguarda il licenziamento intimato a un lavoratore, colpevole del danneggiamento deliberato dell’auto d’un proprio collega di lavoro, parcheggiata nel complesso industriale dello stabilimento della società.

Il licenziamento era stato supportato dal datore di lavoro con il richiamo alla lettera i, articolo 72, Ccnl Vetro industria, dove si prevede la sanzione del licenziamento disciplinare per le “trasgressioni previste al punto i) dell’art. 71 relativo alla morale ed alla sicurezza che comportino una gravità tale da non risultare adeguata, nel caso concreto, l’applicazione della sospensione”. Nella lettera i, articolo 72, Ccnl Vetro industria, in particolare, è indicata come violazione “la trasgressione delle disposizioni del presente contratto ed ai regolamenti interni” o la “commissione atti che portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento”.

Stante il carattere potenzialmente anfibio della disposizione contrattuale, dove la scelta tra sanzione conservativa e licenziamento è rimessa alla gravità del comportamento del lavoratore, la Cassazione ha ritenuto non sussistente l’ulteriore requisito della gravità, richiamando anche l’intervenuta riappacificazione tra i lavoratori, che, nella disposizione contrattuale, legittima il licenziamento disciplinare. Non viene dato peso al fatto che la violazione di per sé integra un delitto di carattere penale (danneggiamento volontario ai sensi dell’articolo 635 c.p.): il Ccnl considera come meritevoli di licenziamento soltanto delitti che abbiano come soggetto passivo l’azienda e, nello specifico del danneggiamento volontario, quello di materiale dello stabilimento o materiale di lavorazione.

Sono quindi sempre consigliabili valutazioni prudenziali dei codici disciplinari della contrattazione collettiva: nozioni come la gravità rischiano di essere svuotate da interpretazioni giurisprudenziali molto spesso imprevedibili, come nel caso in questione, dove la riappacificazione successiva dei lavoratori rappresenta una circostanza fin troppo esterna alla commissione del fatto per poter estendere su di essa una degradazione della gravità.