La precedenza nel lavoro a termine e l’assunzione di un apprendista
di Roberto Lucarini
Un’interessante ipotesi pratica è stata oggetto, durante il mese di agosto, di un’istanza d’interpello (n. 2/2017) proposta al Ministero del lavoro. Questa, in sintesi, la questione.
Tutti conosciamo la previsione normativa che detta il sorgere del diritto di precedenza, a un lavoratore/una lavoratrice, nel caso di un rapporto di lavoro a termine di durata superiore ai 6 mesi, ovvero di più rapporti di lavoro, di quel genere contrattuale, che per sommatoria vadano a superare il periodo appena indicato (ex articolo 24, D.Lgs. 81/2015); il tutto relativamente a una specifica mansione. Tale diritto riguarda eventuali nuove assunzioni, poste in essere dal datore di lavoro, con contratto a tempo indeterminato; per di più, va notato, tale diritto si attiva soltanto su richiesta del lavoratore/lavoratrice, da recapitare al datore entro 6 mesi dalla fine del rapporto a termine. Una volta attivato, tale diritto avrà la durata di un anno, sempre dalla fine del rapporto a tempo determinato, dopo di che si estinguerà. Questo, in sintesi, il perimetro normativo del diritto di precedenza.
Veniamo adesso ai dubbi operativi che hanno portato alle domande poste, entrambe riguardanti un contratto di apprendistato, con un determinato lavoratore, posto in relazione a un diritto di precedenza come sopra descritto, attivato da altro lavoratore a termine:
- alla fine del periodo formativo, ossia del periodo di apprendistato, l’eventuale conferma in servizio dell’apprendista viola l’eventuale diritto di precedenza esercitato da altro soggetto?
- inoltre: una nuova assunzione con contratto di apprendistato, sempre nella medesima situazione di diritto attivato da altro lavoratore, potrebbe essere vista, anch’essa, quale violazione del diritto menzionato?
Il Ministero del lavoro risolve negativamente entrambe le ipotesi, sulla seconda invero facendo un basilare distinguo, compiendo un ragionamento logico-giuridico a mio avviso ineccepibile.
Nel caso della conferma in servizio, si fa notare come trattasi non di nuova assunzione, ma di semplice continuazione di un contratto di natura mista, ma pur sempre già al suo nascere a tempo indeterminato. Non quindi una nuova assunzione, quella che scaturisce dalla conferma dell’apprendista, ma più correttamente una mera prosecuzione del rapporto, sia pure di differente natura tipologica.
Il Ministero, per la seconda ipotesi proposta, va anche oltre tale ragionamento: anche una nuova assunzione di un apprendista potrebbe attuarsi non in violazione di un eventuale diritto di precedenza già attivato. È vero che trattasi, giuridicamente, di rapporto a tempo indeterminato, quindi potenzialmente rientrante nella categoria citata dalla norma sulla precedenza; tale nuova assunzione, quindi, deve necessariamente essere presa in considerazione con molta attenzione. Se, tuttavia, il lavoratore che ha attivato il diritto di precedenza risulta già qualificato, per la mansione oggetto del contratto di apprendistato, il diritto di precedenza non sarà oggetto di violazione.
Chi dovesse trovarsi in questa particolare situazione, quindi, dovrà porsi dapprima questa domanda: colui che ha attivato il diritto di precedenza potrebbe svolgere l’apprendistato per quella specifica mansione?
Se la risposta è affermativa si dovrà dar corso alla precedenza; in caso contrario si potrà assumere, senza rischi, un altro lavoratore.
Le questioni poste potrebbero sembrare, a un primo sguardo, piuttosto accademiche. Posto tuttavia che la pratica spesso ci pone di fronte a dubbi operativi “originali”, direi che l’interpello in commento deve comunque farci riflettere. Data la complessità e la vastità della materia di cui ci occupiamo, mai porre in essere un’assunzione a cuor leggero, non prima comunque di aver vagliato ogni possibile trabocchetto sulla nostra strada; e il diritto di precedenza potrebbe senz’altro trasformarsi in un’autentica trappola, ove sottovalutato.
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31 Agosto 2017 a 14:29
“Una volta attivato, tale diritto avrà la durata di un anno, sempre dalla fine del rapporto a tempo determinato, dopo di che si estinguerà”. Ma nell’ipotesi, non frequente ma certamente possibile, in cui il lavoratore, per tutti i motivi di questo mondo, rinunci espressamente (a mezzo autocertificazione con documento di riconoscimento) al diritto di precedenza, l’azienda si può ritenere “liberata” e di conseguenza, in un momento successivo, anche entro i sei mesi dall’avvenuta risoluzione del rapporto di lavoro, può liberamente procedere ad altra assunzione, anche dello stesso lavoratore che in precedenza ha rinunciato?
Se spetta qualche agevolazione per questa nuova assunzione, è possibile ottenerla?
1 Settembre 2017 a 10:06
Buongiorno Carmine,
in relazione alla rinuncia al diritto di precedenza, già attivato dal lavoratore, non vedrei particolari problemi. Mi pare si tratti di un diritto disponibile, da parte del soggetto titolato; quest’ultimo, quindi, può rinunciarvi esplicitando tale sua scelta in forma scritta ed assolutamente chiara. A quel punto, una volta disattivato il diritto, il datore di lavoro potrà assumere un altro lavoratore.Se potrà assumere un diverso soggetto, stando a quanto mi chiedi, potrà senz’altro assumere anche il lavoratore rinunciatario (anche se, in questo caso, la volontà di tale ultimo soggetto potrebbe definirsi un pò “ballerina”: prima attiva il diritto, poi rinuncia, poi viene assunto ?). Riguardo alle agevolazioni, farei un capitolo a parte. Ogni assunzione ha la sua storia. Saluti.
4 Settembre 2017 a 13:45
L’INPS, con indicazioni di prassi amministrativa, sostiene l’effettività del diritto diprecedenza anche senza espicita manifestazione di volontà. In tali casi, in presenza di altro lavoratore che potrebbe attivare il diritto di precedenza ma non l’ha ancora fatto, un’assunzione con benefici potrebbe venir sconfessata in caso di accesso ispettivo?
4 Settembre 2017 a 16:19
Buongiorno Marcello,
direi che il diritto di precedenza necessiti sempre di apposita “attivazione” da parte del lavoratore. In questi termini si esprime, infatti, l’art. 24, co. 4, DLgs, n. 81/2015: “può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro”. E’ un termine di decadenza posto ex lege. A mio parere, quindi, in assenza di una comunicazione scritta di attivazione del diritto, riterrei corretta l’assunzione di cui parla. In ultimo, da ricordare due cose: la precedenza riguarda le “mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine” (art. 24, co. 1); trattandosi di atto unilaterale recettizio, si dovranno valutare con attenzione tutte le problematiche legate ai termini di notifica degli atti.
Saluti.