Il patto di prova nel contratto a termine dopo il Collegato Lavoro: i chiarimenti della circolare n. 6/2025

Con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito importanti chiarimenti interpretativi e istruzioni operative in merito alle novità introdotte dalla L. 203/2024, il c.d. Collegato Lavoro, in materia di periodo di prova nei contratti a termine. Le nuove disposizioni vanno a integrare l’articolo 7, comma 2, D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza), e trovano applicazione per i contratti di lavoro instaurati dal 12 gennaio 2025.

Uno degli aspetti centrali della riforma consiste nella quantificazione puntuale del periodo di prova, superando l’impostazione originaria della norma, che faceva riferimento a un concetto indeterminato di “proporzionalità” rispetto alla durata del contratto e alla natura dell’impiego. Il nuovo parametro, invece, prevede che la durata della prova sia fissata in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario di durata contrattuale, a partire dall’inizio del rapporto di lavoro.

Tale criterio trova applicazione generale, con alcune soglie minime e massime da rispettare: il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni effettivi e non può superare i 15 giorni lavorativi per i contratti di durata fino a 6 mesi, e i 30 giorni lavorativi per i contratti tra i 6 e i 12 mesi. Il Ministero specifica che questi limiti massimi sono inderogabili, anche da parte della contrattazione collettiva, in coerenza con il principio di inalterabilità in pejus della disciplina legale.

Tuttavia, per i contratti di durata superiore ai 12 mesi, la circolare chiarisce che non si applica il limite massimo dei 30 giorni. In tal caso, la durata della prova continua a essere calcolata proporzionalmente (1 giorno ogni 15), salvo disposizioni collettive più favorevoli. Questo elemento rappresenta una significativa distinzione rispetto alla disciplina dei contratti di durata inferiore.

Un altro punto di rilievo riguarda proprio il ruolo della contrattazione collettiva. Il Ministero osserva che, pur non essendo specificato il livello contrattuale a cui far riferimento, si ritiene corretto considerare valido il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, anche se di livello aziendale o territoriale, purché riconducibile all’articolo 51, D.Lgs. 81/2015.

La circolare si conclude richiamando il principio generale del favor prestatoris, secondo cui, in caso di dubbio interpretativo, dev’essere favorita l’interpretazione più favorevole al lavoratore. In tal senso, una durata ridotta del periodo di prova è da considerarsi migliorativa, poiché limita l’estensione di un momento contrattuale segnato da precarietà e incertezza, in cui il lavoratore può essere licenziato senza preavviso e senza necessità di motivazione.

La riforma, nel suo complesso, appare orientata a introdurre un maggiore grado di certezza e tutela, in un ambito spesso oggetto di contenzioso. Il Legislatore ha puntato su una regolamentazione più chiara, riducendo gli spazi di discrezionalità per le parti, ma lasciando comunque margini per soluzioni più favorevoli tramite il contratto collettivo. Una scelta che riflette la volontà di rafforzare le garanzie nei contratti a termine, allineandole agli standard europei e rafforzando la trasparenza nelle relazioni di lavoro.

L’intervento chiarificatore del Ministero, quindi, si colloca all’interno di un più ampio sforzo istituzionale volto a rafforzare la certezza del diritto nel mondo del lavoro, promuovendo una collaborazione attiva con le categorie professionali e con le parti sociali, in una prospettiva di trasparenza e responsabilità condivisa.

Tuttavia, è necessario rilevare come la posizione del Ministero, che condivide un contenuto di prassi non lineare rispetto al tenore generale della norma, desta alcune perplessità; lo stesso Ministero ha specificato che, qualora la giurisprudenza configuri un diverso orientamento, il Ministero stesso sarà disponibile a rivedere la propria posizione sui temi trattati.