Opportunità di smart working all’interno dello stesso gruppo aziendale

Di seguito andremo a esaminare la possibilità di calare il ricorso al lavoro agile, in un contesto di mobilità infragruppo di lavoratori subordinati alle dipendenze di realtà aziendali strutturate in più sedi. Andremo a esaminare, dopo un cenno di valenza introduttiva e generale sull’istituto, le implicazioni e le considerazioni legate al caso concreto.

Lavoro agile: contesto sociale, normativo ed economico della sua genesi

Negli ultimi anni si è assistito a una rapida ascesa del ricorso a modalità agili di lavoro, intese come forme di organizzazione che prevedano appunto la possibilità di svolgere il lavoro, sia nei locali aziendali sia in altri luoghi; tale fenomeno, anche per via di accordi e percorsi intrapresi da alcuni grandi gruppi imprenditoriali, ha trovato anche la favorevole azione del Legislatore, che, con la L. 81/2017, Capo II (e dopo aver ridefinito al Capo I alcuni aspetti in materia di lavoro autonomo), ha specificatamente introdotto il concetto di lavoro agile.

Le ragioni socio-economiche poste alla base di tale ascesa sono oggi già state ampiamente dibattute e sviscerate; in questa sede si vuole mettere un focus sui fondamenti normativi, anche alla luce sia di un ricorso che va via via sempre più ampliandosi (grazie al naturale incremento del ricorso all’istituto in indagine) sia delle recenti specificazioni in materia (su tutte, quelle contenute nella circolare Inail n. 48/2017 e nel portale Cliclavoro del Dicastero del lavoro).

Partendo dal dato normativo, la strada scelta dal Legislatore ha come punto di partenza la definizione delle prestazioni in modalità agile, tenuto conto che non si tratta di un’autonoma tipologia contrattuale. Nell’articolo 18 si evidenziano come caratteristiche necessarie l’assenza di “precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”, il possibile “utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa” e lo svolgimento della prestazione “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. La spina dorsale, quindi, del lavoro agile sembrerebbe essere determinata dall’effettuarsi di parte della prestazione dall’esterno dei locali aziendali e, in tali segmenti, il lavoratore non sarebbe soggetto a precisi vincoli di orario.

Come dettaglieremo nel prosieguo del presente lavoro, nulla vieta che vengano implementate modalità organizzative di svolgimento della prestazione che si discostino da tale caratteristiche, pur rimanendo nell’alveo del lavoro agile: si pensi all’espletamento da parte del lavoratore della prestazione in sedi differenti della stessa azienda.

Il lavoro agile all’interno di un gruppo aziendale strutturato in più sedi

Se esaminiamo in maniera asettica e unilaterale tale fattispecie, non solo appare difficoltoso ravvisarvi estremi riconducibili al lavoro agile, ma potremmo avere l’impressione di essere di fronte a qualcosa che già esiste in maniera cristallina.

Di norma, già le lettere di assunzione contengono la locuzione che consente all’azienda di adibire il lavoratore anche presso altre sedi aziendali.

Il fulcro però è proprio questo: abbiamo sempre pensato a tale opzione come a una scelta rientrante nella libertà organizzativa dell’imprenditore; proviamo a esaminarla da un altro punto di vista, quale facoltà/libertà in capo al lavoratore.

Per fare ciò partiamo da un esempio.

ESEMPIO

Si pensi a un’azienda avente sede sia a Roma che a Milano, che occupa tra gli altri un lavoratore impiegato presso la sede meneghina e assunto con mansione di addetto all’ufficio marketing. Supponiamo che il lavoratore in oggetto, per esigenze personali esterne sia alla volontà imprenditoriale sia a scelte di natura comunque riconducibile all’azienda, avendo necessità di recarsi a Roma nei fine settimana, potesse avere un beneficio a effettuare la propria prestazione presso la sede di Roma nei giorni di venerdì e lunedì.

Potrebbero ravvisarsi in quest’ipotesi le condizioni per pianificare un accordo di lavoro agile?

A parere di chi scrive ciò potrebbe essere possibile.

Per fare ciò, però, è fondamentale innanzitutto invertire l’impostazione decisionale a cui siamo abituati: per rientrare in una fattispecie di lavoro agile, la destinazione a una sede differente da quella abituale non è più frutto della volontà imprenditoriale, ma promana direttamente dalle esigenze di vita del lavoratore; l’azienda ovviamente entra in gioco per ciò che riguarda l’accoglimento di tale istanza e la sua conseguente formalizzazione attraverso l’accordo di cui all’articolo 18, L. 81/2017. Tale soluzione, inoltre, se recepita in accordo sindacale di secondo livello, potrebbe determinare la fruizione di esoneri contributivi per la conciliazione vita-lavoro (ormai per il 2018, essendo scaduti i termini per la presentazione delle istanze per il 2017).

In questo senso, proseguendo nell’esempio-guida proposto, sembra corretto formalizzare il tutto mediante apposito accordo, nel quale andare a prevedere i seguenti elementi:

• modalità di espletamento della prestazione: deve essere stabilita la modalità che, in concreto, potrà consentire lo svolgimento della medesima prestazione lavorativa effettuata all’interno della sede aziendale di appartenenza, anche in modalità agile. Per fare ciò sembra opportuno andare a indicare nell’accordo tra le parti se il lavoratore potrà avvalersi, ad esempio, di un collegamento in remoto, ovvero di un pc portatile;
• orario di lavoro: l’ipotesi oggetto di indagine merita una riflessione. Il testo della L. 81/2017 individua di fatto il concetto di lavoro agile nella libertà (per il lavoratore) di definire le modalità spazio-temporali di svolgimento della propria prestazione lavorativa. Non sembra comunque necessaria la compresenza dei 2 elementi che riconducano alla modalità smart: la sfera “geografica” della prestazione e quella “temporale”. Appare fondamentale muovere da tale assunto, in quanto nel caso specifico oggetto dell’esempio non sembra potersi attuare, oltre alla facoltà di definire il luogo, anche quella di determinare il momento della prestazione. Questo perché, di fatto, l’accordo di lavoro agile, in quest’ipotesi (come in fattispecie ad essa analoghe), trova la sua ragione d’essere nella possibilità (derivante dalla volontà personale del lavoratore) di modificare il luogo canonico di svolgimento della prestazione lavorativa, in ragione di esigenze personali del dipendente stesso. Appare però altrettanto improbabile, vista proprio la particolare e specifica fattispecie in esame, prevedere anche la possibilità per il lavoratore di determinare e definire in autonomia l’inizio e la fine della prestazione, in considerazione del fatto che l’elemento agile è appunto già costituito dalla facoltà riconosciuta e concessa di recarsi presso una sede aziendale differente rispetto a quella di ordinaria e abituale collocazione;
• la sistemazione alloggiativa: tale dato, apparentemente ininfluente, incarna, a parere di chi scrive, un elemento centrale, in quanto stabilisce in maniera certa la dimora presso cui viene eletto domicilio durante lo svolgimento dell’accordo di smart working, consente di fatto di chiudere il cerchio aperto con la determinazione del luogo ove avrà luogo la prestazione agile (la sede aziendale romana); in questo modo appare sicuramente più agevole far rientrare eventuali sinistri occorsi durante gli spostamenti nella disciplina (e quindi nelle annesse garanzie assicurative) degli infortuni in itinere. Nulla invece varia sotto il profilo assicurativo, in quanto la tipologia di lavoro svolto resta la medesima rispetto a quella effettuata nella sede di appartenenza.

L’assicurazione contro gli infortuni: articolo 23, L. 81/2017 e circolare Inail n. 48/2017

Materia estremamente delicata è quella della copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro. In questa sede non si approfondirà tale materia, già oggetto di uno specifico articolo, ma verranno comunque doverosamente accennati alcuni aspetti funzionali alla trattazione e di portata generale.

L’articolo 23, L. 81/2017, stabilisce che al lavoratore che svolge la sua attività in modalità agile debbono essere garantite, anche durante le prestazioni effettuate all’esterno del luogo abituale di lavoro aziendale, le medesime tutele in materia di sicurezza sul lavoro e copertura assicurativa Inail.

Quanto sopra, sia con riferimento al rischio connesso alla tipologia di attività svolta sia con riguardo agli spostamenti tra casa e luogo di lavoro “agile”, diverso dalla sede aziendale ove abitualmente ha luogo la sede aziendale.

Da subito si è intuito quanto fosse delicata la questione, proprio alla luce della libertà che il lavoro agile conferisce (sulla carta) al lavoratore nella determinazione della sede di lavoro.

È venuta all’uopo in soccorso la circolare Inail n. 48/2017, la quale ha tentato di far luce sulla materia in questione, distinguendo due filoni di indagine: il rischio connesso allo svolgimento dell’attività lavorativa in senso stretto e quello legato alla tutela in itinere.

Il primo punto appare acclarato in maniera tutto sommato lineare, nel senso che l’indirizzo dell’Istituto è quello di ricomprendere il rischio, anche nelle fasi al di fuori dei locali aziendali, in quello canonico derivante dal tipo di attività svolta (ad esempio rischio da utilizzo del videoterminale); sarà quindi l’annessa voce di tariffa (e di riflesso la percentuale di premio applicata) a consentire di determinare il premio (utilizzando naturalmente le medesime retribuzioni).

L’argomento caldo è ovviamente quello dell’infortunio in itinere.

Il Legislatore della L. 81/2017 opera di fatto un passaggio rovente all’Inail; dal canto suo l’Istituto, nel riconoscere la legittimità della copertura assicurativa anche agli eventi occorsi durante il tragitto per raggiungere il luogo (esterno alla sede aziendale) di espletamento della prestazione lavorativa in modalità agile, inserisce una specificazione che, a suo modo, ha un riflesso uguale e contrario in merito alla libera scelta “geografica” del lavoratore.

Ma andiamo con ordine.

L’Inail riconosce e garantisce copertura assicurativa per tutti quegli eventi occorsi in relazione all’espletamento della prestazione lavorativa, ancorché effettuata in modalità agile, ivi compresi gli eventi verificatisi nel tragitto per raggiungere, ovvero rientrare, dalla sede esterna scelta.

Viene ovviamente introdotto sin da subito il concetto di connessione con la prestazione lavorativa ovvero a esigenze ad essa strettamente riconducibili.

Centrale, però, è il passaggio della circolare Inail n. 48/2017, ove si prevede espressamente che:

“la mancanza di indicazioni sufficienti desumibili dall’accordo (…) comporta che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento infortunistico saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare la sussistenza dei presupposti sostanziali alla tutela e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessaria e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali”.

A parere di chi scrive, pur restando legittimamente nel rispetto dei ruoli, il passaggio appena esaminato della circolare n. 48/2017 sembra quantomeno “invitare” azienda e lavoratore a prevedere in maniera nitida le modalità di espletamento del lavoro agile, anche in merito alla scelta dei luoghi di concreta esecuzione.

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

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