Il Ministero prova a spiegare i nuovi obblighi di informazione previsti dal Decreto Trasparenza

Dopo il primo intervento interpretativo relativo al D.Lgs. 104/2022 a opera dell’INL, con la circolare n. 4/2022, ora giunge a conoscenza degli ormai disorientati datori di lavoro e committenti l’intervento da parte del Ministero del lavoro, la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, con la quale si prendono in considerazione nuovi dettagli di particolare importanza, senza tuttavia dissolvere i tanti dubbi che impediscono un’applicazione delle nuove regole in modo sereno. Anche il fatto che siano stati 2 diversi enti a esprimersi, pur in presenza di un dichiarato coordinamento nell’emanazione dei 2 provvedimenti, di certo non aiuta alla piena risoluzione dei tanti passaggi fumosi presenti nel D.Lgs. 104/2022, stanti i registri lessicali non coincidenti.

A ogni modo, concentrando la nostra attenzione sul provvedimento del Ministero, nelle premesse vi è una sorta di dichiarazione di intenti nel tentativo interpretativo: in primo luogo, si rileva infatti che l’attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 deve comportare un innalzamento delle tutele del lavoratore “mediante la previsione di una dettagliata serie di informazioni che devono essere rese al lavoratore al momento dell’instaurazione del rapporto, in maniera tale che quest’ultimo sia informato dei diritti e doveri che ne conseguono in relazione agli aspetti principali del contratto, nonché mediante la previsione di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro”, che, in parallelo, “deve essere modulata in maniera proporzionata e sostenibile per i datori di lavoro”: vediamo ora in che termini il Ministero ha inteso semplificare i nuovi obblighi informativi e, nel contempo, chiarire gli effetti delle nuove prescrizioni che impattano sul rapporto di lavoro.

Riguardo alla possibilità del rinvio alla contrattazione collettiva per assolvere all’obbligo informativo, il Ministero sottolinea come il datore di lavoro sia tenuto a fornire al lavoratore soltanto le informazioni di base riferite ai singoli istituti indicati nell’articolo 1, D.Lgs. 152/1997, come riformato dal D.Lgs. 104/2022, “potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali”.

Non vi è alcuna ulteriore considerazione su quale sia il livello “base” delle informazioni da fornire, anzi, il Ministero del lavoro, poche righe dopo, evidenzia come l’obbligo informativo non sia assolto “con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro”.

L’informativa dovrebbe, quindi, dare informazioni “base”, che si dettagliano con il rinvio alla contrattazione collettiva, ma non “astratte”, e in quel caso sarebbe necessario il richiamo del contratto collettivo. Senza esempi di dettaglio, tale gradualità non sembra semplice da decifrare.

La circolare ministeriale procede, poi, con l’analisi dei principali istituti oggetto dell’informativa, partendo dai congedi.

Nel probabile intento di semplificare la portata della disposizione normativa, dove si prevede l’indicazione della “durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi”, il Ministero ricorda, innanzitutto, che devono essere fornite (come informazioni base?) “le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto”; non destando particolari complessità l’indicazione della durata del congedo per ferie, fra l’altro già presente nella disciplina previgente, la circolare si concentra sui congedi, dando una lettura estremamente letterale, così da “scontare” una serie di voci in virtù del dichiarato principio della “ragionevolezza degli oneri informativi posti a carico del datore di lavoro”:

• rilevano esclusivamente i congedi retribuiti;
• l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguarda solo quelle astensioni espressamente qualificate dal Legislatore come “congedo” e non quelle denominate, ad esempio, assenze, permessi, aspettative, etc..

Nell’esempio fornito, etichettato nell’incipit come esemplificativo e non esaustivo (e quindi dalla portata chiarificatrice estremamente limitata) si considerano da indicare nell’informativa:

• congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al D.Lgs. 151/2001;
• congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7, D.Lgs. 119/2011;
• congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24, D.Lgs. 80/2015.

Oltre a tali istituti, si dovranno considerare nell’informativa anche le assenze retribuite etichettate come congedi e previste dalla contrattazione collettiva “in ossequio al principio di concretezza dell’informazione sul rapporto di lavoro già richiamato in precedenza”.

Riguardo alla retribuzione, il Ministero considera da indicare solo quelle componenti di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo, con esclusione, quindi, degli elementi variabili della retribuzione, fermo restando che il lavoratore, in base a quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo, dev’essere informato sui “criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti”.

Il Ministero esclude, infine, dall’informativa le eventuali misure di welfare aziendale e il buono pasto, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali “come componenti dell’assetto retributivo”, ennesimo passaggio la cui portata è poco comprensibile.

In materia di orario di lavoro, la circolare concentra la propria attenzione soltanto sulla caso dell’orario di lavoro prevedibile (articolo 1, comma 1, lettera o), D.Lgs. 104/2022), dove l’informazione deve riguardare “la concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione”. Oltre a non essere stata fornita alcuna definizione di prevedibilità, non è stato fornito alcun chiarimento sul grado di dettaglio (articolazione vuole dire i giorni di prestazione o anche la collocazione dell’orario, con l’indicazione di inizio e fine prestazione?).

Il Ministero, poi, precisa che solo in caso di variazioni successive strutturali o di durata significativa (1 mese? 2 mesi? 1 anno?) si rende l’informativa.

Chiude il paragrafo un’esemplificazione, non tassativa, di situazioni che “generalmente” rientrano nella definizione del lavoro prevedibile: lavoro a turni e lavoro multi-periodale; l’orario di lavoro discontinuo, che si riferisce ad attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani, fattorini, etc.).

Segnaliamo ai lettori che è possibile inviare i propri commenti tramite il form sottostante.

Centro Studi Lavoro e Previdenza – Euroconference ti consiglia: