Il licenziamento del lavoratore in malattia: ancora un rebus?

Il problema del licenziamento del lavoratore, assente per malattia, è al centro di un contrasto giurisprudenziale, tanto che la Corte di Cassazione, con propria ordinanza Interlocutoria n. 24766/2017, ha richiesto l’intervento delle Sezioni Unite. Si tratta di una questione che apparentemente pare profilarsi come essenzialmente teorica, ma che, andando a valutarla a fondo, propone dei risvolti operativi assolutamente rilevanti.

Siamo di fronte a uno dei tanti “bilanciamenti” di interessi contrapposti, presenti nel nostro ordinamento lavoristico: da un parte la libertà d’impresa, intesa sul punto quale autonoma valutazione circa la necessità di ricevere la prestazione di un determinato lavoratore; dall’altra la tutela della parte debole del rapporto di lavoro, il dipendente, che sul punto si concretizza col disposto ex articolo 2110, comma 2, cod. civ. relativamente al periodo di comporto.

In sostanza, cercando di semplificare una questione affatto semplice, si confrontano 2 distinte tesi circa la validità di un recesso datoriale, dal rapporto di lavoro, durante il periodo di malattia del lavoratore; non si tratta di superamento del periodo di comporto, ma di altra casistica, che può oscillare tra giusta causa o giustificato motivo. Secondo un’interpretazione, peraltro più praticata dalla recente giurisprudenza, tale recesso durante la malattia risulta giuridicamente inefficace; per un altro filone, al contrario, esso sarebbe radicalmente nullo.

Come sa bene chi bazzica la nostra materia, le 2 situazioni hanno un rilievo giuridico ben distinto.

Ove vi fosse nullità, l’atto sarebbe improduttivo di ogni effetto giuridico, risultando quindi come mai posto in essere. In situazione di inefficacia, invece, gli effetti dell’atto di recesso si congelerebbero durante la malattia, tornando l’atto stesso efficace soltanto al termine di quest’ultima.

In questo quadro già complesso si deve anche inserire la motivazione alla base dell’atto datoriale di recesso, distinguendo tra giusta causa e giustificato motivo, sia esso oggettivo che soggettivo. Nel primo caso, ossia nella sussistenza di giusta causa, la situazione dovrebbe risolversi al di fuori di ogni valutazione sopra esposta relativamente all’efficacia dell’atto: data la forte rilevanza motivazionale, l’atto sarebbe a tutti gli effetti valido, pur in costanza di malattia del lavoratore. Nel caso di gmo o gms, al contrario, entra in campo la disputa giurisprudenziale di cui trattiamo, oscillando la validità dell’atto tra le 2 tesi contrapposte.

Mi limito, adesso, a una considerazione, in attesa che le SS.UU. ci forniscano la soluzione idonea. Ipotizziamo un caso di licenziamento per giusta causa in corso di malattia del lavoratore, atto che si ritiene perfettamente valido, con contestazione in giudizio da parte del lavoratore circa la motivazione del recesso, oltreché circa l’efficacia dell’atto. Ove, in ipotesi, si giungesse a una sentenza di riqualificazione della motivazione, causa una ritenuta minore gravità, verso un giustificato motivo soggettivo, la situazione sarebbe assai differente a seconda della tesi giurisprudenziale applicata circa l’efficacia. Se prevarrà, per le SS.UU., la tesi dell’inefficacia, gli effetti sarebbero sospesi, rimanendo l’atto comunque idoneo a produrre effetti; ove, al contrario, i Supremi giudici optassero per la tesi che premia la nullità, la modifica di motivazione attrarrebbe in quest’ambito il nostro atto di recesso, con tutte le gravose conseguenze economiche del caso, sussistendo di fatto la tutela reintegratoria (articolo 18, comma 1, L. 300/1970).

Si tratta, come intuibile, di una situazione assai delicata con risvolti pratici molto rilevanti. Per quanto possa contare ritengo maggiormente condivisibile la tesi dell’inefficacia, dato che la stessa mi pare assolvere a un concreto bilanciamento degli interessi in gioco e anche a fornire, ad esempio per il caso sopra proposto, un substrato giuridico meno aleatorio. Vedremo cosa decideranno le SS.UU.

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