Le regole euro-unitarie sul distacco in una recente sentenza della CGUE e il loro recepimento nella nota INL n. 936/2021

Con recente sentenza datata 3 giugno 2021, resa nella causa C-784/19 “Team power Europe”, la Corte di Giustizia UE è tornata sul tema della tutela sociale dei lavoratori somministrati nell’ambito di un distacco transnazionale.

Il caso trattato dalla Corte era il seguente: un’agenzia interinale stabilita in Bulgaria si opponeva alla decisione con la quale l’Agenzia delle entrate dello stesso Paese si era rifiutata di rilasciare i certificati A1) (attestanti che la legislazione bulgara in materia di sicurezza sociale fosse applicabile ai lavoratori che detta società metteva a disposizione di imprese utilizzatrici stabilita in altri Paesi UE) relativamente a lavoratori assunti in Bulgaria dalla predetta agenzia interinale e da essa immediatamente distaccati presso un’impresa utilizzatrice tedesca; il rifiuto era dipeso dal fatto che l’agenzia interinale bulgara non esercitasse nessuna attività di somministrazione in Bulgaria, svolgendo piuttosto mere attività relative alla gestione dei rapporti di lavoro e dipendendo tutto il suo fatturato da servizi di somministrazione in altri Paesi UE.

La CGUE ha risolto il caso richiamando l’articolo 12, § 1, Regolamento (CE) 883/2004, relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, nonché il successivo articolo 14, § 2, Regolamento (CE) 987/2009, che ne stabilisce le modalità di applicazione.

In deroga al principio c.d. lex loci laboris, secondo il quale la persona che esercita un’attività subordinata nel territorio di uno Stato membro è soggetta alla legislazione di quel medesimo Stato membro (cfr. articolo 11, § 3, lettera a), Regolamento (CE) 883/20049), l’articolo 12, § 1, Regolamento (CE) 883/2004 prevede che “La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona distaccata”.

Rispetto a tale norma, l’articolo 14, § 2, Regolamento (CE) 987/2009, prevede che “per un datore di lavoro “che vi esercita abitualmente le sue attività” si intende un datore di lavoro che svolge normalmente attività sostanziali, diverse dalle mere attività di gestione interna, nel territorio dello Stato membro in cui è stabilito, tenendo conto di tutti i criteri che caratterizzano le attività dell’impresa in questione. I criteri applicati devono essere adatti alle caratteristiche specifiche di ciascun datore di lavoro e alla effettiva natura delle attività svolte”.

Come chiarito dalla CGUE nella sentenza in commento, le norme in questione devono essere interpretate nel senso che, affinché si possa ritenere che un’agenzia interinale stabilita in uno Stato membro eserciti abitualmente le sue attività in quel medesimo Stato membro, essa “deve svolgere una parte significativa delle sue attività di messa a disposizione di lavoratori interinali in favore di imprese utilizzatrici che sono stabilite ed esercitano le loro attività nel territorio di detto Stato membro”. In mancanza, i lavoratori distaccati devono essere necessariamente iscritti al sistema previdenziale dello Stato membro di destinazione.

Con nota n. 936/2021, il nostro INL ha ritenuto di aggiornare le Linee guida sul distacco transnazionale (nota n. 622/2018) in coerenza con l’orientamento espresso dalla CGUE, specificando che le verifiche da svolgere ai fini della genuinità del distacco ai sensi dell’articolo 3, comma 2, lettere e) e f), D.Lgs. 136/2016, andranno condotte acquisendo i dati di fatturato riguardanti “in modo specifico la messa a disposizione di lavoratori nei confronti di imprese utilizzatrici stabilite nel medesimo SM di stabilimento dell’impresa interinale” e poi rapportando “al complessivo fatturato conseguito, comprensivo quindi anche del ricavato derivante dalle operazioni transnazionali di somministrazione”, con la conseguenza che “anche in presenza di un’attività di selezione e reclutamento del personale effettuata nel Paese di stabilimento, l’assoluta prevalenza della messa a disposizione del personale presso Stati membri diversi comporta la contestazione della genuinità del distacco con gli esiti di cui al D.Lgs. n. 136/2016 e l’avvio della procedura, a cura dell’Inps, di contestazione dei certificati A1 eventualmente rilasciati dallo SM di stabilimento”. Il tutto con la precisazione che “nei confronti dei singoli lavoratori somministrati e a prescindere dalla valutazione effettuata nei confronti dell’agenzia interinale nel suo complesso avrà rilievo, ai fini del disconoscimento del singolo distacco, la circostanza del loro abituale impiego in somministrazione in altri Paesi dell’Unione diversi da quello di stabilimento”.

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