Il lavoro a chiamata dopo l’abolizione dei voucher

All’indomani della repentina abolizione dei voucher, il contratto di lavoro intermittente ha vissuto un altrettanto repentino e rinnovato splendore; dopo essere stato infatti offuscato dalla maggior duttilità (entro i limiti consentiti) e, soprattutto, dalla più consistente convenienza economica dei buoni per lavoro accessorio, dal 17 marzo si è assistito a un’impennata di assunzioni di lavoratori a chiamata.

Tutto ciò è stato amplificato dal fatto che molti dei settori che hanno fatto registrare una proliferazione di voucher, consentono parallelamente di ricorrere in maniera meno vincolata al lavoro intermittente (leggasi Turismo e Pubblici esercizi, ma anche Commercio in via solo di poco più residuale).

Secondo autorevole dottrina, sembrava addirittura logico che all’abolizione dei voucher seguisse un’attenuazione delle limitazioni attualmente previste in materia di lavoro intermittente, al fine di favorirne la maggiore diffusione; così non è stato e sarà il tempo a dire se l’introduzione dei PrestO costituirà una buona intuizione e una valida iniziativa.

Ad ogni modo, visti i numeri dei contratti a chiamata stipulati negli ultimi 3 mesi, è bene vedere quali sono attualmente le caratteristiche salienti dell’istituto, che oggi trova la sua definizione negli articoli che vanno dal 13 al 18, D.Lgs. 81/2015:

• discontinuità della prestazione lavorativa, quale supporto per la stipula in via generale di contratti a chiamata; la definizione del concetto appena richiamato è demandata alla contrattazione collettiva di settore, ovvero al R.D. 2657/1923, che contiene appunto l’indicazione di quelle mansioni che, per loro natura, possono rientrare nel concetto appena esposto;
• possibilità, anche al di fuori delle mansioni di cui al punto precedente, di stipulare contratti di lavoro intermittente, con persone di età inferiore ai 25 anni compiuti ovvero con età superiore ai 55 anni;
• il ricorso al lavoro intermittente (che presuppone un duplice livello di comunicazione, l’Unilav di inizio rapporto e una comunicazione da effettuarsi prima dell’inizio di ogni singola prestazione ovvero di un ciclo di esse) deve essere contenuto entro il limite di 400 giornate nell’arco dei 3 anni (termine mobile), salvo per le ipotesi di rapporto di lavoro nei settori del Turismo, dei Pubblici esercizi e dello Spettacolo, nei quali detta soglia non trova applicazione;
• assoluta equiparazione dal punto di vista economico e normativo ai lavoratori di pari livello, con la sola ovvia specificazione che le spettanze debbano essere riparametrate alla quantità delle ore effettivamente svolte. Nella pratica ciò trova sovente manifestazione nella previsione di una voce di paga che comprende e considera la quota oraria di tutte le spettanze ultra mensili (ratei di ferie, permessi e mensilità aggiuntive);
• previsione di assoggettamento alla disciplina del lavoro notturno per quei soggetti, intermittenti, che nell’arco dell’anno si trovino a svolgere prestazioni comprese tra le ore 24 e le ore 5, per più di 3 ore e nell’arco di più di 80 giornate.

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