Le festività nel rapporto di lavoro
di Simone Baghin
Le recenti festività del mese di novembre, e l’approssimarsi delle tanto attese vacanze natalizie, ci spingono ad analizzare la gestione operativa delle festività nel rapporto di lavoro, sia da un punto di vista retributivo che contrattuale.
Dibattuto è anche il tema dell’obbligatorietà o meno della prestazione durante le festività, anche e soprattutto in seguito alla sentenza della Corte di Cassazione n. 16592/2015 e della recentissima sentenza n. 22481/2016, che analizzeremo in estrema sintesi per punti.
Le festività nazionali e infrasettimanali: la disciplina legale
La disciplina delle festività nazionali e infrasettimanali è prevista dalla L. 260/1949, dalla L. 54/1977 e dal D.P.R. 792/1955.
Sono quindi considerate festività nazionali:
- 25 aprile (ricorrenza della Liberazione);
- 1° maggio (festa del lavoro);
- 2 giugno (fondazione della Repubblica).
Rientrano invece nel campo delle festività infrasettimanali:
- primo giorno dell’anno (Capodanno, 1° gennaio);
- l’Epifania (6 gennaio);
- lunedì dopo Pasqua (c.d. Pasquetta);
- l’Assunzione della Beata Vergine Maria (15 agosto, c.d. Ferragosto);
- Ognissanti (1° novembre);
- l’Immacolata Concezione (8 dicembre);
- Santo Stefano (26 dicembre).
Rientrano invece nel novero della festività soppresse le giornate:
- 19 marzo (san Giuseppe);
- 17 maggio (ascensione);
- 7 giugno (corpus domini);
- 4 novembre (unità nazionale).
Le festività nazionali e infrasettimanali: la disciplina contrattuale
La contrattazione collettiva, nel recepire le festività nazionali e infrasettimanali previste per legge, fa rientrare nell’ambito delle festività anche il giorno del Santo Patrono del Comune in cui è ubicata l’unità lavorativa.
È da sottolineare, inoltre, che sempre la contrattazione collettiva prevede una disciplina particolare per la festività del 4 novembre.
Ccnl Terziario – ART. 142 – FESTIVITÀ:
“Le festività che dovranno essere retribuite sono quelle sotto indicate:
Festività nazionali:
1) 25 aprile – Ricorrenza della Liberazione
2) 1° maggio – Festa dei lavoratori
3) 2 giugno – Festa della Repubblica
Festività infrasettimanali:
1) il 1° giorno dell’anno
2) l’Epifania
3) il giorno di lunedì dopo Pasqua
4) il 15 agosto – Festa dell’Assunzione
5) il 1° novembre – Ognissanti
6) l’8 dicembre – Immacolata Concezione
7) il 25 dicembre – Natale
8) il 26 dicembre – S. Stefano
9) la solennità del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.
Per la festività civile del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, ai sensi dell’art. 1, secondo comma, della legge 5/3/1977, n. 54, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica”.
Ccnl Metalmeccanica industria – TITOLO III – ART. 9 – FESTIVITÀ:
“Agli effetti della legge 22/2/1934, n. 370, sono considerati giorni festivi le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo di cui al precedente art. 8.
Agli effetti della legge 27/5/1949, n. 260, della legge 5/3/1977, n. 54, del D.P.R. 28/12/1985, n. 792 e della legge 20/11/2000, n. 336, sono considerati giorni festivi:
a) le festività del:
– 25 aprile (anniversario della liberazione);
– 1° maggio (festa del lavoro);
– 2 giugno (festa nazionale della Repubblica);
b) le festività di cui appresso:
1) Capodanno (1° gennaio);
2) Epifania del Signore (6 gennaio);
3) Lunedì di Pasqua (mobile);
4) SS. Pietro e Paolo, per il Comune di Roma (giorno del Santo Patrono – 29 giugno);
5) Assunzione di M.V. (15 agosto);
6) Ognissanti (1° novembre);
7) Immacolata Concezione (8 dicembre);
8) Natale (25 dicembre);
9) S. Stefano (26 dicembre);
c) il giorno del S. Patrono del luogo ove è ubicata la sede di lavoro o un’altra festività da concordarsi all’inizio di ogni anno tra le Organizzazioni locali competenti in sostituzione di quella del S. Patrono, fatto salvo il punto 4 della lett. b).
Per quanto riguarda la festività (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo nella prima domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica”.
Il trattamento economico per le festività
Durante le festività nazionali e infrasettimanali il lavoratore ha diritto ad astenersi dal lavoro e a ricevere un particolare trattamento economico (Cass. n. 9176/1997); in relazione a specifiche esigenze aziendali può essere chiamato a prestare attività lavorativa e, in tal caso, deve ricevere il compenso spettante per le ore lavorate, con la maggiorazione prevista dai contratti collettivi per il lavoro festivo.
Festività infrasettimanali
- Ai lavoratori retribuiti in misura fissa spetta la normale retribuzione globale di fatto. In sostanza la retribuzione mensile dei lavoratori rimane inalterata, indipendentemente dal numero delle festività infrasettimanali ricorrenti nel mese.
- Ai lavoratori retribuiti in relazione alle ore di lavoro effettuate spetta, in occasione delle ricorrenze festive, la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale di lavoro.
Festività coincidente con la domenica
- I lavoratori retribuiti in misura fissa, quando la festività coincide con la domenica hanno diritto a una quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata, salvo diverse disposizioni contrattuali, in 1/26 della retribuzione mensile fissa.
- Per i lavoratori con retribuzione oraria, la festività che cade di domenica deve essere retribuita con un’ulteriore quota di retribuzione pari a 1/6 dell’orario settimanale.
Festività coincidente con il sabato
In alcuni settori contrattuali, per le aziende che effettuano la settimana corta (con orario distribuito dal lunedì al venerdì), il trattamento previsto in caso di coincidenza della festività con la domenica viene esteso anche al sabato. Tale criterio non può essere applicato fuori dai casi espressamente previsti, in quanto il sabato (sesto giorno della settimana) è considerato in linea di principio giorno lavorativo anche se non lavorato.
| Festività | Trattamento economico |
| Festività infrasettimanale “mensilizzati” | La festività è ricompresa nella retribuzione globale di fatto |
| Festività infrasettimanale “orari” | Retribuzione globale di fatto ragguagliata a 1/6 dell’orario settimanale di lavoro |
| Festività che cadono di domenica “mensilizzati” | Quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata, salvo diverse disposizioni contrattuali, in 1/26 della retribuzione mensile fissa |
| Festività che cadono di domenica “orari” | Quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata, salvo diverse disposizioni contrattuali, in 1/6 della retribuzione globale di fatto ragguagliata all’orario settimanale |
| Festività che cadono di sabato | Se previsto dal Ccnl quota aggiuntiva di retribuzione generalmente determinata, salvo diverse disposizioni contrattuali, in 1/26 della retribuzione mensile fissa |
Ccnl Terziario – ART. 142 – FESTIVITÀ:
“In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195”.
Ccnl Metalmeccanica industria – TITOLO III – ART. 9 – FESTIVITÀ:
“La retribuzione delle festività cadenti in giorno infrasettimanale è compresa nella normale retribuzione mensile.
Qualora, invece, una delle festività cada di domenica, ai lavoratori è dovuto, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, l’importo di una quota giornaliera della retribuzione di fatto, pari a 1/26 della retribuzione mensile fissa.
Tale trattamento è dovuto, per il giorno di domenica coincidente con una delle dette festività, anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino di domenica, godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana. Al trattamento in parola si aggiunge inoltre, per coloro che lavorano di domenica, il compenso previsto dall’art. 7 del presente Titolo per tali prestazioni.
Le ore di lavoro compiute nei giorni festivi anche se infrasettimanali saranno compensate in aggiunta alla normale retribuzione mensile con la retribuzione oraria aumentata della maggiorazione per lavoro festivo”.
Trattamento economico per la festività lavorata
Il lavoratore chiamato a prestare la sua attività durante la festività ha diritto, in aggiunta al trattamento economico sopra indicato, al pagamento delle maggiorazioni previste dai contratti collettivi a titolo di straordinario festivo.
Ccnl Terziario – ART. 137 – MAGGIORAZIONE LAVORO STRAORDINARIO:
“Ai sensi della vigente normativa, le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro previsto dall’art. 118 del presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 195 e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 193.
Salvo quanto disposto dal successivo art. 144, le ore straordinarie di lavoro prestato nei giorni festivi o la domenica verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 195 e con la maggiorazione del 30% (trenta per cento) sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 193”.
Ccnl Metalmeccanica industria – TITOLO III – ART. 7 – LAVORO STRAORDINARIO, NOTTURNO E FESTIVO
“È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti dall’art. 9 del presente Titolo.
Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e festivo, da corrispondersi oltre alla normale retribuzione e da calcolarsi sugli elementi della stessa indicati al comma successivo, sono le seguenti:
– festivo: 50%
– festivo con riposo compensativo: 10%
– straordinario festivo: 55%
– straordinario festivo con riposo compensativo: 35%”.
Festività/assenze dal lavoro: cosa dicono la legge e la contrattazione collettiva
Il trattamento economico spettante al lavoratore assente in caso di festività varia a seconda della motivazione dell’assenza.
In particolare, le seguenti assenze danno diritto al pagamento della giornata festiva, facendo pertanto “prevalere” il trattamento economico della festività rispetto a quello eventualmente previsto per l’assenza, con eventuale obbligo di integrazione da parte del datore di lavoro a quanto erogato dall’Ente che eroga la prestazione.
- malattia;
- infortunio;
- astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
- congedo matrimoniale;
- ferie;
- permessi;
- assenze per giustificato motivo.
Un caso a sé stante riguarda il trattamento economico e le indennità di integrazione salariale.
Lavoratori retribuiti in misura fissa mensile e integrazioni salariali
| Festività | Trattamento |
| Festività nazionali, civili e religiose cadenti di sabato e domenica |
|
| Festività nazionali, civili e religiose cadenti in giorno infrasettimanale |
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Lavoratori retribuiti a ore e integrazioni salariali
| Festività | Trattamento economico |
| Festività nazionali (25 aprile; 1° maggio; 2 giugno) |
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| Festività religiose e civili |
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Obbligatorietà o meno dello svolgimento della prestazione durante le festività: la sentenza n. 16592/2015
Il tema dell’obbligatorietà o meno dello svolgimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente durante la festività è sempre stato dibattuto, alla luce degli interessi contrapposti delle parti.
Da un lato, l’esigenza organizzativa e produttiva del datore di lavoro, e dall’altro quella del diritto al riposo del lavoratore durante le festività; esigenze difficilmente conciliabili in un periodo in cui le grandi catene commerciali si sono sostanzialmente strutturate per una apertura 7 giorni su 7, festività comprese. Sul tema dell’obbligatorietà o meno del lavoro durante le festività è intervenuta la Corte di Cassazione, con sentenza n. 16592/2015, che ha dichiarato l’illegittimità di una sanzione disciplinare erogata a una lavoratrice che si era rifiutata di svolgere lavoro festivo.
Il caso
Una lavoratrice addetta alla vendita, nel lontano 2004, aveva ricevuto dal proprio datore di lavoro (azienda di abbigliamento) una contestazione disciplinare per non essersi presentata in negozio nei giorni festivi della ricorrenza natalizia. La lavoratrice aveva impugnato il provvedimento disciplinare dinanzi al Tribunale del lavoro, ottenendo sentenza a suo favore: la sanzione infatti doveva intendersi illegittima, in quanto il datore di lavoro non può obbligare al lavoro festivo.
Il datore di lavoro era ricorso in Corte d’Appello, ottenendo sostanzialmente lo stesso risultato: contestazione disciplinare illegittima.
In Cassazione, e quindi in ultimo grado, la chiusura della vicenda, con l’ultima condanna per il datore di lavoro.
La pronuncia della Corte in estrema sintesi e per punti
- Non obbligatorietà del lavoro festivo e legittimo rifiuto della lavoratrice;
- diritto assoluto di astensione al lavoro durante le festività, derogabile solo con un accordo espresso tra le parti;
- no alla derogabilità da parte del contratto collettivo;
- non prevalenza dell’esigenza aziendale.
- Non obbligatorietà del lavoro festivo e legittimo rifiuto della lavoratrice
Il datore di lavoro non può obbligare il lavoratore a prestare la propria attività lavorativa durante la domenica e nei giorni festivi per ricorrenze religiose o civili. Non solo: è illecita ogni eventuale sanzione disciplinare irrogata dal datore di lavoro al lavoratore che si rifiuta di lavorare durante il giorno festivo.
Il comportamento della dipendente, ovvero il rifiuto alla prestazione, è stato ritenuto anche come legittimo esercizio dell’eccezione di inadempimento ai sensi dell’articolo 1460 cod. civ..
- Diritto assoluto di astensione al lavoro durante le festività, derogabile solo con un accordo espresso tra le parti
Il richiamo della Corte è all’articolo 2, L. 260/1949, contenente una norma inderogabile che conferisce ai lavoratori il diritto all’astensione dalla prestazione lavorativa nei giorni festivi infrasettimanali, elencati dalla legge stessa.
Secondo la Corte: “Il lavoratore può prestare servizio nelle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze religiose o civili soltanto su accordo con il datore di lavoro; mentre non può essere obbligato in via unilaterale da parte del datore di lavoro” (principio, peraltro, già espresso dalla medesima corte nella sentenza n. 16634/2005, ndA).
Il datore di lavoro, cioè, non può trasformare, in maniera unilaterale, la festività in giornata lavorativa, in quanto è sempre necessario il consenso del lavoratore per il lavoro festivo o domenicale.
- No alla derogabilità da parte del contratto collettivo
Il diritto del lavoratore di astensione dal lavoro nei giorni festivi infrasettimanali non può essere derogato neanche da una previsione di segno contrario della contrattazione collettiva applicata dall’impresa, quindi dal Ccnl.
La Cassazione sottolinea che “sono nulle le clausole del contratto collettivo che prevedono l’obbligo di svolgere l’attività lavorativa nei giorni destinati ex lege alla celebrazione di ricorrenze civili o religiose, aggiungendo che il diritto alla fruizione del riposo festivo infrasettimanale non può essere oggetto di modifica da parte delle organizzazioni sindacali”.
- Non prevalenza dell’esigenza aziendale
La Cassazione ribadisce che: “deve essere respinta la tesi propugnata dall’impresa secondo cui la norma è una regola generale suscettibile di essere derogata in presenza di comprovate esigenze aziendali o di previsioni particolari del contratto collettivo, le quali, in un contesto caratterizzato dall’apertura dello spaccio di vendita 7 giorni su 7 e da un’organizzazione in turni di lavoro, consentirebbero di esigere la prestazione dell’attività lavorativa durante i giorni festivi infrasettimanali”.
Recentissima è anche la sentenza n. 22481/2016, depositata lo scorso 4 novembre, sul tema dell’obbligatorietà o meno della prestazione lavorativa nei giorni infrasettimanali, prevista dal contratto collettivo e sulla necessità dell’accordo tra le parti per il lavoro festivo.
La suprema Corte, interpellata sulla validità della clausola del Ccnl Metalmeccanica industria, che prevede che “nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”, ha affermato che tale clausola è nulla, in quanto un contratto collettivo di lavoro non può prevedere l’obbligo di lavorare nei giorni di festività infrasettimanali; durante queste giornate, quindi, la prestazione può essere resa solo con il consenso del dipendente.
Secondo la Corte, queste clausole dei contratti collettivi sono nulle, in quanto dispongono di un diritto che ha di per sé, invece, natura individuale e, come tale, non è rimesso alla disponibilità delle parti che stipulano accordi collettivi, ma può essere ceduto dal lavoratore solo sulla base di un accordo sottoscritto personalmente con l’azienda.
Pertanto, la possibilità di svolgere attività lavorativa nelle festività deve scaturire da un accordo tra le parti ed è tolta dal potere unilaterale del datore di lavoro.
Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.
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