Le Faq per il lavoro a termine stagionale

Gli articoli 19–29, D.Lgs. 81/2015, sono dedicati al lavoro a termine: andiamo a verificarne la portata in base alle principali esigenze che riguardano l’utilizzo di tale forma per esigenze stagionali.

È necessario indicare la motivazione stagionale in caso di assunzione a termine?

L’articolo 19, D.Lgs. 81/2015, confermando quanto previsto dal D.L. 34/2014, prevede una sostanziale liberalizzazione del contratto a tempo determinato, dove l’apposizione del termine è consentita, senza alcuna rilevanza della motivazione dell’assunzione e per qualunque tipo di mansione.

In virtù del regime agevolato delle assunzioni stagionali, è ad ogni modo opportuno indicarne tale natura.

Le ipotesi di lavoro stagionale sono esclusivamente quelle previste dal D.P.R. 1525/1963?

La caratteristica della stagionalità, non essendo più un requisito di validità del contratto, diviene un presupposto per una disciplina specifica in materia di durata massima, limiti quantitativi, stacchi e proroghe. Il D.Lgs. 81/2015, sostanzialmente, parifica le situazioni di stagionalità previste dal D.P.R. 1525/1963 a quelle previste dalla contrattazione collettiva, generalmente agganciate ai c.d. picchi stagionali.

È bene precisare che il picco produttivo, con attività ad apertura annuale o che comunque non rispecchia i parametri del D.P.R. 1525/163, per essere considerato stagionale deve caratterizzarsi da espressa previsione da parte della contrattazione collettiva, anche aziendale.

È prevista una revisione delle ipotesi di stagionalità contenute nel D.P.R. 1525/1963?

All’articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015, si prevede l’emanazione di un decreto, non ancora emanato, da parte del Ministero del lavoro, volto all’individuazione delle attività stagionali: non è fissato un termine per l’emanazione, nell’attesa rimane applicabile il D.P.R. 1525/1963.

A quali esclusioni è soggetto il lavoro a termine stagionale?

Al lavoro a termine stagionale non si applica il limite massimo per sommatoria di 36 mesi (articolo 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015), l’obbligo di stacco (articolo 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015) e i limiti quantitativi.

Riguardo ai limiti della proroga, non vi sono esclusioni espresse: essendo il limite massimo da calcolarsi nell’arco di 36 mesi (che si ritengono quelli previsti come limite massimo per sommatoria non applicabile ai lavoratori stagionali), non si ritiene applicabile tale limite ai lavoratori stagionali. In determinati contratti (Alimentari industria, ad esempio), per superare eventuali dubbi interpretativi, sono stati fissati limiti ad hoc nella proroga degli stagionali (4 per contratto).

Un albergo aperto tutto l’anno, con picchi di stagionalità tra giugno e settembre, assume lo stesso lavoratore con contratto a tempo determinato che talvolta si colloca al di fuori del picco “stagionale” (ad esempio assume a marzo e cessa il rapporto a ottobre, oppure assume ad agosto e termina a dicembre). In casi come questi, ai fini del computo dei 36 mesi, devo conteggiare l’intero rapporto?

Bisogna trovare il modo per evidenziare che c’è quel segmento del rapporto che rientra a pieno titolo nei picchi stagionali che nel Ccnl Turismo danno l’esclusione dal calcolo dei 36 mesi e dai limiti quantitativi.

Se il periodo fuori stagione è quello iniziale, è opportuno fare 2 contratti, uno causale e uno stagionale: il dubbio è se si può escludere lo stacco, ripartendo senza soluzione di continuità (8 giorni attualmente nel turismo). È sufficiente che la seconda sia stagionale: la stagione comunque inizia a una data fissa, applicare lo stacco precluderebbe un’assunzione del lavoratore (il lavoratore a termine non potrebbe essere assunto per la stagione al suo inizio, ma se la necessità datoriale è di avere un dipendente da subito, il datore dovrebbe assumere un altro lavoratore), quindi non può che essere interpretata a suo favore.

In coda, la fattispecie può essere gestita con la proroga: dopo il contratto stagionale, da escludere dai limiti quantitativi, lo prorogo, fino a quando mi serve, ma questo va nel calcolo 36 mesi e degli altri limiti quantitativi, con 5 proroghe massimo.

È possibile stabilire come termine per relationem la chiusura della stagione in termini generici?

Il contratto a termine può essere ancorato, oltre che a una data fissa, anche al verificarsi di un evento certo, la cui data viceversa è da determinarsi. Tuttavia, il termine non può essere in alcun modo nella disponibilità interpretativa del datore di lavoro, ma deve riguardare un evento oggettivamente autonomo.

Se, ad esempio, come nelle attività invernali, la fine del contratto è agganciata alla chiusura delle piste da sci, disposta dall’autorità competente, il termine soddisfa i requisiti di specificità; se è una generica chiusura della stagione, soprattutto in caso di assunzione in attività con apertura annuale, il termine diverrebbe nullo in quanto oggettivamente non certo.

Il lavoratore può rinunciare, al momento dell’assunzione, al diritto di precedenza previsto dall’articolo 24, comma 3, D.Lgs. 81/2015?

No, il diritto di precedenza può essere legittimamente rinunciato solo nel momento in cui diviene pieno e perfetto, e attivabile, e cioè al momento dell’interruzione del rapporto: sarebbe una rinuncia di un diritto non ancora in essere, e quindi nulla.

È possibile derogare con contratto aziendale alle disposizioni in materia di diritto di precedenza nel lavoro stagionale?

La norma, l’articolo 24, comma 3, al contrario del diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato, non prevede alcuna delega della contrattazione collettiva. Pertanto, l’unica strada percorribile sarebbe quella della contrattazione di prossimità, dove diviene essenziale individuare le finalità dell’accordo di deroga: stante il diritto in questione, è francamente difficile ipotizzare una situazione in cui il ricorso risponde alle finalità della norma.

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

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