Esselunga e FCA: il welfare contrattuale a confronto

Le strategie scelte in materia di welfare negli accordi Esselunga e FCA possono essere fonte di spunto e di supporto anche per affrontare eventuali trattative sindacali in contesti molto più piccoli.

Il colosso della GDO, tenuto conto che è presente un premio aziendale che risponde alle condizioni di detassabilità, l’azienda e le rappresentanze sindacali hanno inteso regolamentare la sostituibilità del premio con misure di welfare, così da incrementare il “valore netto del Salario Variabile stesso in virtù del non assoggettamento a prelievo fiscale e contributivo”.

In chiave operativa, si prevedono 2 modalità di sostituzione:

• al 50%;
• al 100%.

Per semplificare la gestione, si è inoltre espressamente previsto che la sostituzione potrà avvenire soltanto con misure, sottoforma di rimborsi o servizi, effettuate nell’anno fiscale in cui è stato erogato il premio: il residuo non riconosciuto ai lavoratori tornerà ad essere premio monetario, con erogazione con le competenze di dicembre.

Scendendo nel dettaglio, sono stati individuati servizi concentrati su 2 temi:

• eliminazione trattenuta mensa (interamente a carico azienda);
• rimborso per le prestazioni e per i servizi di educazione e istruzione dei figli (rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo, trasporto, mensa, borsa di studio).

Sicuramente Esselunga testimonia la possibilità di trovare soluzioni di gestione interna, con panieri limitati e senza oneri aggiuntivi. Ovviamente, in realtà più piccole è maggiore la necessità che l’intervento di welfare sia mirato ai lavoratori in forza e, pertanto, la scelta del rimborso scolastico in contesti molto giovani (a dire il vero, in tali realtà aziendali, il premio monetario spesso rappresenta l’ottimo) potrebbe essere slegata dalle necessità.

Visti, ad ogni modo, i vantaggi contributivi, nel momento in cui vi è un premio detassabile è quanto mai opportuno individuare soluzioni di alto gradimento, o comunque congrue e plausibili, per i lavoratori.

L’accordo FCA è molto più articolato, anche perché si va ad agganciare non a un Ccnl, ma a un accordo aziendale (Ccsl, contratto collettivo specifico), dove la retribuzione è stata maggiormente indicizzata a valori legati alla produttività: calando tale esperienza a contesti più limitati, pur per esigenze diverse, i supporti di piattaforme di welfare possono rappresentare soluzioni ottimali in contesti medio piccoli, per dare un paniere soddisfacente e semplificare la gestione amministrativa diretta.

Innanzitutto, sin dalle premesse dell’accordo è evidente la scelta, opposta rispetto a Esselunga, di avvalersi di un fornitore esterno che metta a disposizione un paniere welfare, sulla base di un conto personale del lavoratore, dove le quote di incentivo di produttività maturate, maggiorate del 5%, confluiscono in caso di scelta del lavoratore.

Il lavoratore, operativamente, aderendo alla sostituzione, dovrà scegliere i servizi/beni/rimborsi all’interno del paniere entro il 30 novembre, con fruizione entro e non oltre i 12 mesi successivi alla destinazione.

Anche in questo caso, la scelta fatta da FCA è opposta rispetto a quella di Esselunga, non preoccupandosi di potenziali sovrapposizioni nella fruizione del welfare: viene infatti chiesta la destinazione nell’anno, entro il 30 novembre, ma la fruizione può avvenire entro e non oltre i 12 mesi successivi alla destinazione.

Su questo passaggio potrebbe porsi il dubbio sulla cumulabilità delle misure di welfare nell’anno successivo: come conseguenza sicuramente la retrocessione a premio, in caso di raggiungimento del limite di 3.000 euro, comporterebbe la tassazione ordinaria, così come andrebbero cumulati ai fini della verifica di eventuali limiti sui benefit (ad esempio carte acquisti o carte carburanti nei limiti dei 258,23 euro). Viceversa, si ritiene non vi sia alcuna conseguenza per il fatto che in uno stesso anno il dipendente fruisca di benefit (rimborsi, servizi etc.) per una quota superiore a 3.000 euro.

Gli importi residui sul conto non destinati, entro il termine dell’anno, sono accreditati integralmente, se presente, sulla posizione individuale del dipendente interessato presso il Fondo pensione integrativo.

In assenza, il welfare torna a essere premio, per la relativa quota non fruita, e viene erogato con le competenze di dicembre, al netto del contributo aziendale del 5%.

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