Emanato il D.Lgs. 122/2020: rafforzate le tutele dei lavoratori distaccati

Con il D.Lgs. 122/2020, pubblicato in G.U. il 15 settembre 2020 ed entrato in vigore il successivo 30 settembre 2020, è stata recepita nell’ordinamento interno la Direttiva comunitaria 2018/957, con la quale il Parlamento Europeo ha ulteriormente rafforzato le tutele dei lavoratori distaccati in ambito transnazionale, nell’ottica di contrastare l’utilizzo elusivo di tale istituto.

In particolare, il D.Lgs. 122/2020 ha, innanzitutto, ampliato l’ambito di applicazione della disciplina dettata dal D.Lgs. 136/2016, con cui era stata a sua volta attuata la Direttiva Comunitaria 2014/67 (meglio nota come “Enforcement Directive”), estendendola:

• alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia (articolo 1, comma 2-bis, primo periodo, D.Lgs. 122/2020; in tal caso i lavoratori sono considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro);
• alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione (articolo 1, comma 2-bis, secondo periodo, D.Lgs. 122/2020; anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro).

Per espressa previsione, le disposizioni contenute nel D.Lgs. in esame, e di cui si dirà in seguito (articoli 4, 4-bis, 10, D.Lgs. 136/2016, come novellati dal provvedimento in commento), si applicano anche alle imprese stabilite in uno Stato terzo che distaccano lavoratori in Italia, a condizione che durante il periodo del distacco continui a esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato; tali disposizioni, invece, in ogni caso, non si applicano alle prestazioni transnazionali di servizi nel settore del trasporto su strada (articolo 3, D.Lgs. 122/2020).

Al fine di garantire i medesimi standards di tutela sull’intero territorio nazionale, l’articolo 1, D.Lgs. 122/2020, innovando l’articolo 4, D.Lgs. 136/2016, ha poi puntualmente individuato le materie con riferimento alle quali, durante il periodo di distacco, dovranno essere riconosciute, se più favorevoli, al lavoratore distaccato le medesime “condizioni di lavoro e di occupazione” previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco; in particolare, il principio della parità di trattamento tra lavoratore distaccato e lavoratore “locale” dovrà essere garantito con riferimento a:

1. periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2. durata minima dei congedi annuali retribuiti;
3. retribuzione, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario (con la sola eccezione dei regimi pensionistici di categoria);
4. condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
5. salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
6. provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
7. parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
8. condizioni di alloggio dei lavoratori, quando questo è fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
9. indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio (per espressa previsione rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero).

In particolare, quanto al principio della parità di retribuzione, il Legislatore ha chiarito che integrano la nozione di retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco.

Dette indennità dovranno essere rimborsate dal datore di lavoro al lavoratore distaccato secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell’impresa distaccante; qualora, tuttavia, tale disciplina non dovesse precisare se taluni elementi delle indennità riconosciute al lavoratore per il distacco siano a questi versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco stesso, ovvero presentino carattere remunerativo, l’intera indennità dovrà ritenersi versata a titolo di rimborso delle spese sostenute.

Sempre nell’ottica di rafforzare la tutela del lavoratore distaccato, l’impianto normativo del D.Lgs. 136/2016 è stato poi ulteriormente irrobustito con l’introduzione dell’articolo 4-bis, avente ad oggetto l’ipotesi di “distacco di lunga durata”.

In base a tale ultima disposizione, qualora la durata effettiva del distacco dovesse superare i 12 mesi, estendibili sino a un massimo di 18 (e dunque non più 24), previa notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, troveranno applicazione, se più favorevoli, “tutte le condizioni di lavoro e di occupazione” previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con la sola eccezione di quelle concernenti:

1. le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;
2. le clausole di non concorrenza;
3. la previdenza integrativa di categoria.

In aggiunta, sempre al fine di preservare la natura temporanea del distacco ed evitare l’attuazione di soluzioni elusive della norma, l’articolo 4-bis, comma 3, chiarisce che, in ipotesi di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco dovrà essere verificata sommando tutti i periodi di lavoro prestati dai singoli lavoratori (c.d. “distacchi a catena”).

Nell’ottica di realizzare un sistema imperniato alla massima trasparenza, infine, l’articolo 10-bis, D.Lgs. 136/2016, introdotto dal Decreto Legislativo in esame, ha posto in capo all’impresa utilizzatrice specifici obblighi informativi, la cui violazione è sanzionata con una pena pecuniaria.

In particolare, spetta all’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia e presso la quale sono distaccati i lavoratori, ai sensi dell’articolo 1, commi 2 e 2-bis, primo periodo, informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che troveranno applicazione ai lavoratori distaccati; per l’intera durata della prestazione di servizi, e fino ai 2 anni successivi alla relativa cessazione, l’impresa utilizzatrice è, inoltre, tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.

Nell’ipotesi prevista dall’articolo 1, comma 2-bis, primo periodo, l’impresa utilizzatrice, prima dell’invio dei lavoratori in Italia, ha poi l’obbligo di comunicare, per iscritto, all’agenzia di somministrazione, tenuta a sua volta alla comunicazione di cui all’articolo 10, comma 1, D.Lgs. 136/2016, le informazioni di cui alle lettere b), c), d) e f) del medesimo comma (numero e generalità dei lavoratori distaccati; data di inizio, di fine e durata del distacco; luogo di svolgimento della prestazione di servizi; tipologia dei servizi). L’impresa utilizzatrice è, altresì, tenuta a consegnare all’impresa destinataria della prestazione di servizi avente sede in Italia copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione ai fini dell’esibizione agli organi di vigilanza.

Nelle ipotesi di cui all’articolo 1, comma 2-bis, secondo periodo, invece, l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia è tenuta a informare senza ritardo l’agenzia di somministrazione dell’invio del lavoratore presso altra impresa.

In definitiva, come visto, con la novella in commento il Legislatore ha apportato sostanziali emendamenti alla disciplina contenuta nel D.Lgs. 136/2016, in punto di:

• estensione dei destinatari della normativa;
• condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati;
• durata massima del distacco transnazionale, adeguando così l’ordinamento nazionale a quello europeo e rafforzando ulteriormente il tessuto normativo nell’ottica di contrastare il fenomeno del dumping sociale e salariale in maniera più mirata ed efficace.

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