Effetti della legislazione tramite prassi

Il 31 ottobre 2018 stavamo tirando un sospiro di sollievo, strozzato tutto d’un tratto. La circolare che pareva più volte essere nell’aria si è materializzata. Il sospiro sarebbe stato meritatissimo, dopo un difficile periodo transitorio, lo meritavamo davvero. La punizione, però, è arrivata proprio l’ultimo giorno.

I dubbi applicativi più seri riguardavano il periodo transitorio, che ovviamente non viene lambito dalla prassi, in quanto scientificamente emessa l’ultimo giorno di vigenza dello stesso. Curioso, quanto inutile, il contenuto del punto 3 della circolare stessa, titolato “Periodo transitorio”. Non può certo considerarsi apprezzabile il contenuto di un paragrafo intero dedicato a chiarimenti applicativi di un periodo esaurito. Un modo come un altro per non sentirsi in colpa.

Il leitmotiv di tutta la circolare n. 17/2018 del Ministero del lavoro è quello dei 12 mesi come termine massimo per lo svolgimento del rapporto di lavoro temporaneo: tanto diretto, quanto utilizzato tramite agenzia. I chiarimenti e le ipotesi applicative del Dicastero risultano talmente rigide che prevaricano addirittura i più ampi spazi lasciati da una normativa, questa sì, incompleta.

Combinando, quindi, il testo di legge con il pensiero di prassi si agevola un panorama di aperto contrasto con la normativa precedente; non si tratta, infatti, di una mera riforma mossa dal nobile scopo della soppressione del precariato, bensì di una vera e propria rivoluzione. Pensiamo, infatti, a come la visione del contratto a termine proposta dal Jobs Act fosse legata a una piena liberalizzazione, con termini ampi e causali come mera eccezione. L’attuale visione del Decreto Dignità assegna al contratto a termine il marchio di colpevole del precariato nel nostro Paese, riducendone significativamente le possibilità temporale di accesso e vincolandone il ricorso a condizioni, a parere di molti interpreti, quantomeno improponibili.

Passando in rassegna gli esempi posti ex professo dal Ministero, notiamo le forzature nell’interpretazione del limite dei 12 mesi. Si apprende dalla circolare n. 17/2018 che, in caso di rapporto a termine svolto per un periodo inferiore a 12 mesi, lo spazio per un successivo rapporto in somministrazione con lo stesso utilizzatore richiederà sempre e comunque il rispetto delle condizioni. Allo stesso modo, uno o più periodi di missione tra le stesse parti, per un totale comunque inferiore ai 12 mesi, obbligherebbe, in caso di successivo rapporto a termine, l’immediata indicazione delle condizioni. Inutile dire come si tratti di un’interpretazione creativa, che non trova riscontro nella norma, ma che ci aiuta a comprendere come l’organo ispettivo agirà in sede di verifica coprendo gli spazi di utilizzo in successione delle 2 diverse tipologie negoziali, trattandole come un rinnovo l’una dell’altra. La norma, che già limita l’accesso al lavoro a termine, trova nella prassi un’ulteriore restrizione.

Non è questo, però, il passo più discutibile inserito nella circolare. Al punto 1.1, infatti, si parla della proroga del contratto a termine con variazione della motivazione. Tale pratica, valutata positivamente e ritenuta legittima dalla giurisprudenza in passato, oggi viene interdetta dal pensiero ministeriale con una precisazione, in realtà, sorprendente “… ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine …”. Quindi, il cambio di motivazione genererebbe un rinnovo e questo pare davvero difficile da credere, stante che, nei fatti, il cambio di motivazione proporrebbe una continuazione del rapporto assolutamente incompatibile con un rinnovo.

Le regole del rinnovo sono chiare e prevedono l’obbligo dello stop and go, che in caso di continuazione del rapporto senza soluzione, per effetto del dettato normativo, generano la conversione del rapporto a tempo indeterminato con effetto ex tunc.

Il Dicastero insiste, invece, innovando il concetto di rinnovo “… anche se ciò avviene senza soluzione di continuità …”: in modo palese, quindi, viene creata per prassi, e ciò pare davvero eccessivo, una nuova tipologia di rinnovo, che prevede una successione di contratti senza soluzione di continuità, cioè senza la necessità delle pause. Ne deriva la legittimazione di un rinnovo in violazione di quanto previsto dall’articolo 21, D.Lgs. 81/2015.

Attendevamo un aiuto a interpretare; ci siamo trovati, in ritardo, un nuovo effetto del legiferare.

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