Diritto di critica del lavoratore: limiti di contenuto e di forma

La Cassazione, con la sentenza n. 21649/2016, torna a pronunciarsi in materia di diritto di critica del dipendente nell’ambito del rapporto di lavoro – garantito a livello costituzionale (articolo 21, Costituzione) e ribadito dall’articolo 1, St.Lav. –, analizzando i limiti entro i quali può essere esercitato: in particolare viene dato rilievo da un lato al principio di “continenza sostanziale” e dall’altro a quello di “continenza formale” della critica.

Diritto di critica del lavoratore e suoi limiti

La Corte di Cassazione torna a occuparsi del diritto di critica nell’ambito del rapporto di lavoro, con una sentenza relativa al caso di un lavoratore – il quale aveva denunciato comportamenti scorretti e offensivi da parte di un superiore gerarchico tramite una missiva indirizzata al datore di lavoro (con allegato, tra l’altro, un parere pro veritate di un avvocato penalista) – licenziato in quanto i contenuti della lettera di denuncia erano stati ritenuti diffamatori e offensivi.

Secondo la Corte d’Appello di Napoli, invece, la lettera era rispettosa dei limiti di continenza sostanziale (per la ravvisata corrispondenza a verità dei fatti denunciati, in esito ad articolato ragionamento argomentativo) e formale (per il tenore corretto e civile delle espressioni usate e senza diffusione all’esterno dell’ambito aziendale, così da escludere ogni lesione all’immagine e al decoro della società datrice), per cui dichiarava l’illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato.

La Cassazione, nel confermare la sentenza di secondo grado, in diritto affermava che: “In tema di esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, è necessario che il prestatore (anche nel caso in cui il suo comportamento si traduca in una denuncia in sede penale, la cui legittimazione si fonda sull’art. 24, Cost., comma 1, e art. 21, Cost., comma 1) si sia limitato a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva con modalità e termini tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e determinare un pregiudizio per l’impresa. Il relativo accertamento costituisce giudizio di fatto, incensurabile in sede di legittimità, se correttamente e congruamente motivato”.

Secondo la Suprema Corte, con la lettera di denuncia, il lavoratore aveva legittimamente esercitato il proprio diritto di critica nei confronti del comportamento tenuto dal superiore, ma al tempo stesso aveva sollecitato l’attivazione del potere gerarchico e organizzativo del datore di lavoro, ai sensi degli articoli 2086 e 2104 cod. civ., in funzione di una migliore coesistenza delle diverse realtà operanti all’interno dei luoghi di lavoro e ad evitare conflittualità.

La sentenza in commento conferma l’orientamento assolutamente maggioritario della giurisprudenza, secondo cui il diritto di critica del lavoratore – garantito a livello costituzionale quale specificazione del più generale diritto di libera espressione del pensiero (articolo 21, Costituzione) e ribadito dall’articolo 1, St.Lav. –, deve rispettare innanzitutto il parametro della “continenza sostanziale”, che impone la necessaria veridicità dei fatti riportati dal lavoratore, in quanto l’attribuzione di fatti falsi che connotino in maniera negativa il datore di lavoro o, peggio, risultino apertamente disonorevoli e lesivi dell’immagine aziendale, costituisce un comportamento illecito che si pone in contrasto con gli obblighi assunti dal prestatore di lavoro. Le espressioni critiche utilizzate dal lavoratore devono rispettare l’ulteriore limite della “continenza formale” ovvero non devono utilizzare termini o espressioni di per sé offensive o ingiuriose, che travalichino i limiti dell’espressione del proprio pensiero, per sconfinare nell’offesa.

Così, secondo un’altra recente pronuncia di legittimità: “L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale – suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro – è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’articolo 2105, cod.civ., e può costituire giusta causa di licenziamento”.

L’elaborazione di detti principi risale a una sentenza del 1986, che li mutuò dal contesto giurisprudenziale formatosi all’epoca intorno alla responsabilità del giornalista e al diritto di cronaca. La Suprema Corte, nella pronuncia testé citata, al fine di stabilire in concreto entro quali limiti il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro risulta legittimo, sanciva la necessità di compiuta valutazione dei seguenti requisiti:

• in primis, se i comportamenti addebitati si traducono in obiettiva lesione della reputazione dell’impresa e dei suoi dirigenti;
• se le accuse (in ipotesi) infamanti sono state espresse per la realizzazione di interessi giuridicamente rilevanti;
• se le modalità e l’ambito di diffusione delle notizie sono ragionevolmente adeguati alla protezione di tali interessi;
• se i fatti denunziati sono in parte o in tutto veri e come tali apprezzati dai diffusori.

Sulla scorta delle indicazioni dettate dalla Cassazione nella pronuncia citata, può considerarsi illecita, con possibilità di recesso dei datore di lavoro e/o di configurabilità del reato di diffamazione, la condotta, imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, che non trovi, per modalità e ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell’esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell’indicata lesione.

Una successiva pronuncia ha meglio distinto i due casi, affermando che la narrazione di fatti determinati sia esposta insieme alle opinioni di chi la compie, in modo da costituire al tempo stesso esercizio di cronaca e di critica, la valutazione della continenza sostanziale e formale non può essere condotta attraverso i soli criteri summenzionati, “ma si attenua, per lasciare spazio all’interpretazione soggettiva dei fatti narrati e per svolgere le censure che si vogliono esprimere”.

La necessaria soggettività che la critica, rispetto alla cronaca, implica dunque un ampliamento dei limiti imposti al diritto stesso.

Ai limiti interni (derivanti dal rapporto di lavoro) si aggiungono dei limiti esterni, primariamente di fonte costituzionale; sicché la libertà di criticare si estende entro il limite della lesione di altro bene costituzionalmente protetto – nel caso del rapporto di lavoro specificamente, la libertà d’iniziativa economica nella specifica tutela dell’immagine dell’impresa.

Così è stato deciso che: “L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’articolo 2105, cod.civ., e può costituire giusta causa di licenziamento”.

Quando il lavoratore riferisca fatti non veritieri, che possano ledere l’immagine dell’azienda, tanto più al di fuori del luogo di lavoro, il datore di lavoro può sanzionarlo disciplinarmente anche con il licenziamento, in quanto l’illegittimo comportamento costituisce una violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’articolo 2105 cod. civ..

È stato ritenuto legittimo il licenziamento del dirigente di una Provincia che, a seguito di una contestazione al suo operato da parte di un assessore, aveva emesso giudizi squalificanti nei confronti di quest’ultimo, esorbitanti l’esigenza di difendere la propria autonomia professionale.

D’altro canto, deve tenersi in debita considerazione l’evoluzione sociale in relazione al disvalore dato a certe espressioni, divenute di uso comune, per cui è stato ritenuto legittimo da parte del lavoratore l’uso di un’espressione impiegata come sinonimo (assai meno formale) di “non infastidirmi”, “lasciami in pace”, indirizzata al datore di lavoro a seguito di un litigio tra i due, anche perché, secondo quanto affermato dal giudice, deve darsi il giusto rilievo allo stato d’animo soggettivo del lavoratore, particolarmente agitato dopo il diverbio.

Il diritto di critica in ambito sindacale

Il contenzioso in materia di diritto di critica ha riguardato nella maggior parte dei casi l’ambito del conflitto sindacale, per sua natura caratterizzato (non necessariamente, ma frequentemente) da toni particolarmente accesi e spigolosi.

La giurisprudenza ha sempre dimostrato una maggior elasticità nel valutare i limiti entro cui deve mantenersi la critica in questi casi, affermando in particolare che: “Nel valutare il ricorrere di giusta causa di licenziamento per avere, un lavoratore sindacalista, adoperato, in un contesto di conflittualità aziendale, espressioni che possano apparire eccedenti i limiti di un corretto esercizio delle libertà sindacali e quindi lesive del rapporto di fiducia con il datore di lavoro, il giudice di merito deve accertare se le espressioni stesse non costituiscano la forma di comunicazione ritenuta più efficace ed adeguata dal sindacalista in relazione alla propria posizione in un determinato contesto conflittuale, in tal caso non prestandosi valutare tali espressioni con il parametro dell’inadempimento contrattuale dovuto a lesione dell’altrui sfera giuridica nell’esercizio di un diritto di rilevanza costituzionale”.

Quando a porre in essere critiche contro il datore di lavoro è un lavoratore nelle sue funzioni di rappresentante sindacale, o comunque convolto nello svolgimento di attività sindacale, è considerato normale che il tono e le espressioni utilizzate siano più “forti” e colorite, in quanto tale linguaggio è tipico del conflitto collettivo. L’attività sindacale, infatti, comprende anche il diritto di esprimere il proprio pensiero critico nei confronti del datore di lavoro ed è come tale tutelata e promossa a livello costituzionale.

La giurisprudenza ammette quindi una continenza sostanziale lata, secondo la quale: “il fatto presupposto ed oggetto della critica deve corrispondere a verità, sia pure non assoluta, ma ragionevolmente putativa per le fonti da cui proviene o per altre circostanze oggettive, così come accade per il diritto di cronaca”.

Così, anche nell’ipotesi in cui la critica sia esercitata per mezzo della satira – tipica del confronto politico e sindacale, con cui “si sfrutta il mezzo del sorriso per svolgere un controllo del potere” – la legittimità della stessa va verificata “alla luce e nel contesto del linguaggio satirico, il quale, essendo inteso, con accento caricaturale, alla dissacrazione e allo smascheramento di errori e di vizi di una o più persone, è per sua natura simbolico e paradossale”.

Nel caso, quindi, in cui la critica sia espressa nell’ambito di un’azione di rivendicazione collettiva, la giurisprudenza, anche penale, tende ad adottare parametri formali assai più “elastici” rispetto al caso del lavoratore individuale, in considerazione della particolare natura dell’attività sindacale stessa.

Conclusioni

Il lavoratore ha il diritto di esprimere critiche nei confronti del proprio datore di lavoro, a patto che queste rispettino sia il limite della “continenza sostanziale”, che impone la necessaria veridicità dei fatti riportati dal lavoratore, che quello della “continenza formale”, ovvero senza utilizzare termini o espressioni di per sé offensive o ingiuriose.

Tali limiti saranno maggiormente elastici nel caso in cui la critica venga espressa in un contesto di azione sindacale, o comunque quando siano in gioco diritti fondamentali della persona nell’ambito del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la salute, la personalità morale, la dignità umana e professionale del prestatore d’opera, etc.).

Nel caso in cui il lavoratore non rispetti i suddetti limiti di forma e sostanza sarà passibile di sanzione disciplinare, compreso, nei casi più gravi (in particolare quando abbia in qualche modo recato danno all’immagine e alla rispettabilità del datore di lavoro), il licenziamento per giusta causa.

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.

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