Decreto sostegni: le novità sul contratto a termine

Quando trattiamo l’argomento del contratto a tempo determinato, non sfugge il fatto che lo stesso risulti il bersaglio preferito del nostro Legislatore, in ordine a modifiche disciplinari. Ogni nuovo Governo, e in Italia ne abbiamo visto un bel campionario, muovendosi spesso sotto una spinta più ideologica che tecnica, interviene a modificare le disposizioni sul tipo contrattuale, al momento ospitate nel D.Lgs. 81/2015.

L’ultima revisione, affidata al c.d. Decreto Dignità del 2018, è stata davvero profonda e, a mio avviso, oltremodo penalizzante. Con la reintroduzione delle casuali giustificative – per contratti, o sommatoria di essi, di durata superiore a 12 mesi in caso di identiche mansioni ovvero in caso di rinnovo – si è assistito a un forte depotenziamento di un strumento con forte flessibilità, nel nome di una ritenuta precarietà d’impiego.

Le costrizioni normative attuate, tuttavia, sono entrate in conflitto con la nuova dura realtà causata dall’emergenza sanitaria; fin dai primi mesi del 2020, con le prime chiusure collettive, si è infatti intuito che lo scenario, di difficile interpretazione e destinato purtroppo a una lunga durata, mal si conciliava con i blocchi imposti al contratto a termine. Così, senz’altro a malincuore, il Legislatore ha dovuto prevedere una deroga ad alcuni lacci burocratici posti nel 2018, in sostanza alle causali, andando tuttavia ad agire, a mio avviso, senza una visione strategica puntuale.

Tutto questo ha comportato, nei fatti, una serie di provvedimenti attuativi della suddetta deroga, in stile “proroga alla proroga”. Si è iniziato col D.L. 34/2020 (Decreto Rilancio) dove è stata prevista, a mente dell’articolo 93, una prima deroga temporanea fino al 30 agosto 2020 per talune regole imposte al tipo contrattuale, limitando, però, il tutto ai soli contratti a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020. Col successivo D.L. 104/2020 (Decreto Agosto), vista la necessità, fu migliorato il testo, tolta la data limite di stipula del contratto originario, e ampliato il termine finale della deroga ponendolo al 31 dicembre 2020. È stata poi la volta della L. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021) intervenuta per posticipare ancora la scadenza della deroga al 31 marzo 2021.

Non è il caso, in questa sede, di ricapitolare nel dettaglio le distinte disposizioni; basti sapere che, giunti verso la fine del corrente mese di marzo, si è resa necessaria un’ulteriore proroga, stavolta posta, finalmente, con un termine un po’ più lungo, ovvero al 31 dicembre 2021.

Il testo della norma, articolo 93, D.L. 34/2020, come modificato dal recente D.L. 41/2021 (Decreto Sostegni), recita:

“1. In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
2. Le disposizioni di cui al comma 1 hanno efficacia a far data dall’entrata in vigore del presente decreto. Sono fatti salvi i rinnovi e le proroghe già intervenuti”.

I punti chiave sono, quindi, i seguenti: possibilità di rinnovare o prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi, i contratti a tempo determinato senza necessità di apporre causali, a prescindere dalla durata dei precedenti rapporti a termine tra le parti, ma nel rispetto del limite di durata massima complessiva del/dei rapporto/i a termine, posta ex lege a 24 mesi. È prevista la possibilità di rinnovare o prorogare per una sola volta i contratti a termine, nei limiti temporali anzidetti e in forma acausale.

Tali indicazioni ricalcano, sostanzialmente, quanto già espresso dalle norme derogatorie previgenti, con la novità che stavolta viene espressamente indicato come siano “fatti salvi i rinnovi e le proroghe già intervenuti” in precedenza; è il caso di chi abbia già provveduto a effettuare un rinnovo o una proroga nel vigore delle norme valevoli per gran parte del 2020 e inizio 2021.

Da parte degli operatori si apre, quindi, una finestra di deroga di indubbio interesse. Detto questo, tuttavia, corre l’obbligo di sottolineare alcune criticità, che, a mio parere, connotano questa situazione.

La prima è legata alla durata dei vari periodi di deroga accordati; posto che sul passato abbiamo già detto, per quanto adesso concesso ritengo che si potesse osare qualcosa in più. Il periodo di crisi sanitaria ed economica è in pieno corso e la sua durata, per quanto concerne gli effetti sulle chiusure, è ad oggi imponderabile. In più avremo, con buone probabilità, purtroppo, un periodo transitorio durante il quale l’economia muoverà a stento i primi passi.

Perché, quindi, non estendere da subito il periodo di deroga almeno alla fine del 2022?

La flessibilità, infatti, sarà l’arma migliore a disposizione delle imprese al fine di poter affrontare le nuove congiunture economico-finanziarie.

La seconda perplessità riguarda, invece, il numero concesso per rinnovi o proroghe: ossia 1.

Se si è posta una deroga all’inserimento delle causali, liberando così il contratto a termine da questo fardello, pur nei limiti temporali anzidetti, perché non concedere davvero una concreta flessibilità con un numero di rinnovi o proroghe più elevato?

La concessione di un solo prolungamento, infatti, costringe le imprese a fare i conti con una realtà difficilmente decifrabile in termini di necessità di prestazione d’opera.

Al solito, quindi, si è fatto un provvedimento incompleto, peraltro reiterato nel tempo da un legislatore davvero privo di un piano strategico di medio-lungo periodo.

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