Decreto Irpef-Ires e modifica alla fiscalità collegata al welfare delle prestazioni sanitarie

Il D.Lgs. 192/2024 (c.d. Decreto Irpef-Ires), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 294 del 16 dicembre 2024, prevede importanti modifiche alla disciplina dei redditi di lavoro dipendente, in particolare in riferimento alla tutela della salute del lavoratore e dei propri familiari.

Premessa e disposizioni normative

L’articolo 3, D.Lgs. 192/2024, in tema di aspetti fiscali collegati al welfare a favore dei dipendenti in relazioni a tutele collegate alla salute, prevede 3 modifiche al Tuir:

Modifiche al regime tributario dei contributi a Casse sanitarie

A mente dell’articolo 51, comma 2, lettera a), Tuir, non concorrono a formare il reddito del dipendente i contributi versati a Casse sanitarie nel limite di 3.615,20 euro. In detto limite sono da considerare sia i contributi a carico del dipendente sia i contributi a carico del datore di lavoro nonché i contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell’articolo 10, comma 1, lettera e-ter), Tuir, che potrebbero anche non essere gestiti in relazione al rapporto di lavoro.

Le novità riguardano 2 aspetti:

• la fonte contrattuale che consente il regime tributario di favore;
• la tipologia di Fondi che consentono il beneficio.

In merito al primo aspetto la norma precisa ora che i contributi di assistenza sanitaria devono essere versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni “dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”, o di regolamento aziendale (in precedenza la formula normativa faceva riferimento genericamente “a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale”).

Il D.Lgs. 192/2024, pertanto, da un lato elimina il riferimento a “contratto” o “accordo”, termini che nell’attuale contesto delle relazioni industriali sono sinonimi, e, dall’altro, specifica la tipologia di contratti collettivi che possono essere efficaci ai fini della disposizione agevolativa.

In particolare, come noto, l’articolo 51, D.Lgs. 81/2015, prevede che: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

I contributi versati a Casse sanitarie possono, dunque, essere previsti da accordi collettivi di primo (Ccnl) e secondo livello (territoriali e aziendali) purché sottoscritti da soggetti dotati di rappresentatività, ossia: associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero, per i contratti aziendali, Rsa ovvero Rsu.

Resta comunque in vigore la possibilità per le aziende di prevedere contribuzioni a Casse sanitarie tramite regolamento aziendale, che non necessita, pertanto, della sottoscrizione da parte dei sindacati.

I Fondi e le Casse, per dare diritto al beneficio, ai sensi della disposizione, devono essere iscritti all’anagrafe dei Fondi sanitari integrativi, istituita con il decreto del Ministro della salute del 31 marzo 2008, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 141/2008, e devono operare secondo il principio di mutualità e solidarietà tra gli iscritti.

La norma si conforma, così, a quanto già precisato dall’Agenzia delle entrate con circolare n. 5/E/2018 (§ 4.10). In tale occasione, infatti, il Fisco affermò che: “Non si rilevano, invero, criticità laddove le casse sanitarie operino rispettando principi di mutualità. Alcune perplessità sorgono, al contrario, in tutte quelle ipotesi in cui esista, per ciascun iscritto/dipendente, una stretta correlazione fra quanto percepito dalla cassa a titolo di contribuzione ed il valore della prestazione resa nei confronti del lavoratore, o dei suoi familiari e conviventi, al punto che la prestazione sanitaria – sotto forma di prestazione diretta ovvero di rimborso della spesa – ove erogata, non possa comunque mai eccedere, in termini di valore, il contributo versato dal dipendente o dal suo datore di lavoro. In tal caso si ritiene che il lavoratore non possa beneficiare del vantaggio fiscale disposto dell’articolo 51, comma 2, lettera a) del TUIR per le casse aventi finalità mutualistica, rappresentato dalla non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente dei contributi in parola, ma della detrazione prevista per spese sanitarie rimaste a carico”.

Modifiche al regime di contributi e premi per polizze LTC o Dread Disease

Ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f-quater), Tuir, per come meglio illustrato dall’Agenzia delle entrate con circolare n. 5/E/2018, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente i contributi e i premi versati per le polizze c.d. “Long Term Care” e “Dread Disease”, ovvero per le polizze volte ad assicurare le terapie di lungo corso e le malattie gravi.

Le polizze LTC sono dirette a garantire una copertura assicurativa per stati di non autosufficienza del dipendente, che richiedono generalmente il sostenimento di spese per lunga degenza.

Come precisato dalle circolari n. 28/E/2016 (§ 2.3) e n. 2/E/2005, i soggetti non autosufficienti sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana, quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Inoltre, dev’essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorveglianza continuativa. Lo stato di non autosufficienza può essere indotto dalla ricorrenza anche di una sola delle condizioni esemplificativamente richiamate e deve risultare da certificazione medica.

In particolare, relativamente alle polizze LTC, le caratteristiche delle prestazioni che devono essere garantite sono individuate dalla norma mediante il rinvio alle “prestazioni vincolate”, di cui all’articolo 2, comma 2, lettera d), n. 1 e 2, D.M. 27 ottobre 2009, ovvero:

1. prestazioni sociali a rilevanza sanitaria da garantire alle persone non autosufficienti al fine di favorire l’autonomia e la permanenza a domicilio, con particolare riguardo all’assistenza tutelare, all’aiuto personale nello svolgimento delle attività quotidiane, all’aiuto domestico familiare, alla promozione di attività di socializzazione volta a favorire stili di vita attivi, nonché le prestazioni della medesima natura da garantire presso le strutture residenziali e semi-residenziali per le persone non autosufficienti non assistibili a domicilio, incluse quelle di ospitalità alberghiera;
2. prestazioni sanitarie a rilevanza sociale, correlate alla natura del bisogno, da garantire alle persone non autosufficienti in ambito domiciliare, semi-residenziale e residenziale, articolate in base all’intensità, complessità e durata dell’assistenza.

In assenza di tali requisiti (si veda risoluzione n. 391/E/2007) i contributi versati dal datore di lavoro per garantire ai dipendenti una copertura assicurativa del tipo Long Term Care costituiscono fringe benefit.

Le polizze Dread Disease sono, invece, dirette a garantire una copertura assicurativa contro il rischio di insorgenza di malattie particolarmente gravi. In assenza di riferimenti normativi volti a delimitare il contenuto delle “gravi patologie”, il Fisco ha già ritenuto si potesse fare riferimento all’elenco delle malattie professionali per le quali è obbligatoria la denuncia all’Ispettorato del lavoro, di cui all’articolo 139, D.P.R. 1124/1965, elenco pubblicato con D.M. 18 aprile 1973, e da ultimo aggiornato con D.M. 10 giugno 2014.

Come correttamente evidenziava l’Agenzia delle entrate (circolare n. 5/E/2018), nella versione antecedente il D.Lgs. 192/2024, la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente prevista per i contributi versati ai sensi della lettera f-quater) si realizzava sempreché gli stessi fossero destinati all’erogazione di prestazioni in favore del dipendente e non anche dei suoi familiari. Il Fisco proseguiva precisando che, laddove la polizza garantisse prestazioni sia al dipendente sia ai familiari, sarebbe stato necessario scorporare la quota riferita alla posizione dei familiari, fermo restando per essa l’applicazione del regime fiscale dei fringe benefit (articolo 51, comma 3, Tuir).

Ora il Decreto Irpef-Ires amplia l’agevolazione anche ai familiari di cui all’articolo 12, Tuir.

Come noto, il riferimento non è riferibile a coloro che danno effettivo diritto alle detrazioni, ma ai soggetti ivi indicati.

Sul punto è utile ricordare che la Legge di Bilancio 2025 in riferimento alle detrazioni, modificando l’articolo 12, comma 1, lettera d), Tuir, prevede, a decorrere dal 1° gennaio 2025, che le detrazioni per altri familiari a carico spettino per i soli ascendenti che convivano con il contribuente.

Si ricorderà, invece, che nella formulazione antecedente e vigente fino al 31 dicembre 2024 il riferimento era a persona “indicata nell’articolo 433 del codice civile che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria”.

Rientrano nell’articolo 433, cod. civ.: il coniuge, i figli, i genitori, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle; mentre sono ascendenti i soli parenti da cui un soggetto discende per filiazione (genitori, nonni, bisnonni, e tutti i parenti in linea retta). Pertanto, da un lato, il Decreto Irpef-Ires ha esteso l’agevolazione anche ai familiari di cui all’articolo 12, Tuir, dall’altro, la Legge di Bilancio ha delimitato il perimetro di tali soggetti.

Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza”.