Il controllo giudiziale del gmo e la libertà di impresa
di Luca Vannoni
Per ulteriormente puntellare il principio costituzionale della libertà imprenditoriale, per quanto riguarda le delicate aree di contatto legate ai rapporti di lavoro, il Legislatore ha introdotto, mediante l’articolo 30, comma 1, L. 183/2010, il principio per cui in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nella materie del lavoro privato e pubblico “contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di … recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro”.
Con l’articolo 1, comma 43, L. 92/2012, si è aggiunto all’articolo 30 cit. che: “l’inosservanza delle disposizioni di cui al precedente periodo, in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto”.
L’articolo 30, comma 3, prevede poi che: “Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento”.
In dottrina tali disposizioni legislative hanno avuto un riscontro assai tiepido, se non di aperta critica. Da una parte si ritiene che sia stata recepita in norma un’opinione diffusa e applicata in giurisprudenza circa il limite al sindacato giudiziale sulle scelte dell’impresa. Dall’altra si evidenzia l’errore tecnico di aver utilizzato il termine “clausole generali”, categoria giuridica che si riferisce a norme, dal contenuto precettivo imperfetto, che richiedono l’integrazione necessaria mediante standard sociali (ad esempio la buona fede), mentre il gmo è considerato una norma dal carattere generale e aperto, sicuramente vivente, ma che trova al suo interno i propri capisaldi.
In giurisprudenza, ultimamente, si registra viceversa un positivo richiamo ad esse, soprattutto a supporto di interpretazioni di legittimità volte a contrastare valutazioni troppo penetranti nelle ricostruzioni giudiziali di logiche esclusivamente imprenditoriali.
Nella Cassazione civile, sez. lav., 7 dicembre 2016, n. 25201, si è infatti precisato, disattendendo i precedenti giudizi di merito che avevano ritenuto ingiustificato un licenziamento in quanto la scelta aziendale era legata a una riduzione dei costi, e quindi all’incremento del profitto, che “considerato che la situazione sfavorevole di mercato non risulta iscritta nell’art. 3 della L. n. 604 del 1966 quale presupposto di legittimità del licenziamento, ogni valutazione del giudice che ad essa attribuisca rilievo, implicando, per le ragioni esposte, una estensione “al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro”, è preclusa dall’art. 30 citato e si traduce in una errata ricognizione del contenuto precettivo della fattispecie astratta mediante l’inserimento di un elemento non previsto, con conseguente censurabilità per violazione di norme di diritto a mente dell’art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c.”.
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