La carcerazione cautelare: caratteristiche (sorprendenti) di un licenziamento che non opera automaticamente

Nel corso dell’articolo che seguirà andremo ad esaminare i comportamenti aziendali più opportuni in ipotesi di carcerazione cautelare del dipendente; presupposto fondante in ipotesi è che la misura non derivi da atteggiamenti e/o situazioni riferite allo svolgimento dell’attività lavorativa all’interno dell’azienda stessa. Andremo ad approfondire la tematica connessa ai riflessi che tale intervento può avere nell’economia del rapporto di lavoro in essere e, grazie ai contributi giurisprudenziali, proveremo a capire quali siano le modalità di gestione più confacenti.

 

Premessa

Proseguendo il filone già intrapreso in materia di licenziamenti, un’ulteriore fattispecie di delicata e complessa codificazione in tema di prosecuzione del rapporto di lavoro è data dalla sopravvenuta carcerazione cautelare del dipendente in costanza di rapporto di lavoro.

Si tratta, ovviamente, di una situazione tutt’altro che sporadica, che, a fronte di una frequenza importante, merita un trattamento particolareggiato, non solo per le questioni personali che giocoforza interessano il lavoratore, ma anche per le complesse e delicate implicazioni giuridiche che la fattispecie comporta nelle dinamiche interne al rapporto di lavoro in essere, e quindi alla sua prosecuzione.

Prima di tutto è bene precisare che qui andremo a trattare di carcerazione preventiva per fatti estranei all’attività lavorativa; diversamente, si sarebbe implicitamente di fronte a eventi talmente gravi che non potrebbero non ledere il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore.

Altra precisazione, sebbene ovvia, è data dal carattere stesso del provvedimento di carcerazione cautelare, il quale si concretizza nella privazione della libertà personale del soggetto, che, sebbene indiziato del compimento del reato contestato, non risulta formalmente colpevole dell’addebito stesso.

La misura preventiva e cautelare mira, e quindi automaticamente è praticabile, al manifestarsi di fatti tali da ritenere possibile:

• un elevato grado di probabilità di colpevolezza;
• il rischio di reiterazione del reato;
• il pericolo di fuga dell’imputato;
• il pericolo di inquinamento delle prove.

Il dato, quindi, che il lavoratore oggetto del provvedimento non sia formalmente colpevole è un elemento centrale, come vedremo nel corso della trattazione.

La complessa gestione dell’interruzione della prestazione lavorativa parte proprio da ciò: non siamo di fronte a un soggetto che, in quanto ritenuto colpevole, conosce già la sua pena, e quindi, di riflesso, l’arco temporale che lo renderà impossibilitato a effettuare la prestazione lavorativa.

Coloro che sono interessati dal provvedimento di carcerazione preventiva sono persone che al momento della formalizzazione del provvedimento (e quindi della contestuale impossibilità a continuare a prestare la propria prestazione lavorativa) sono solo imputate del reato e, per la sussistenza delle ragioni viste priva, vengono sottoposte alla misura cautelare.

Si tratta di una fase estremamente delicata, perché il provvedimento potrebbe quindi interessare anche soggetti che, al termine dell’iter processuale, potrebbero risultare innocenti o comunque non formalmente colpevoli dei reati ascritti.

Partiamo da questo dato per iniziare la nostra indagine.

 

Carcerazione cautelare: è corretto licenziare?

Una prima fondamentale domanda da porsi è quella secondo la quale, in presenza di un provvedimento di carcerazione cautelare, sia automatico da parte dell’azienda procedere con il recesso (mediante licenziamento) dal rapporto di lavoro.

La risposta è, ovviamente, no.

Nel nostro viaggio prenderemo come riferimento la sentenza di Cassazione n. 22536/2008 e anche il suo retrotreno dei 2 precedenti gradi di giudizio; lo faremo, per ora, senza svelare la tipologia di licenziamento (gmo ovvero gms) al quale, in ogni caso, sembra ragionevolmente si possa ricorrere in queste ipotesi, stante l’orientamento della giurisprudenza prevalente, in quanto tale risvolto sarà oggetto del prossimo paragrafo e di annessi approfondimenti.

Di fatto, la pronuncia in oggetto conferma e allo stesso tempo rivede le previsioni del relativo e precedente giudizio d’appello, andando a prevedere che, in ipotesi di carcerazione preventiva del lavoratore, l’adozione del provvedimento espulsivo deve poggiare sulla valutazione da parte del datore di lavoro circa l’utilità a ricevere le prestazioni residue.

Si tratta della valutazione dei criteri oggettivi sanciti dall’articolo 3, L. 604/1966; in particolare, i parametri che la giurisprudenza ha individuato come quelli che possono essere presi a riferimento per analizzare la situazione concreta e, quindi, il possibile ricorso al licenziamento sono:

• dimensioni aziendali;
• tipo di organizzazione tecnico-produttiva;
• natura e rilevanza delle mansioni e dell’inquadramento del lavoratore detenuto, anche alla luce della fungibilità degli incarichi in concreto assegnati;
• possibilità di prevedere in maniera ragionevolmente certa la durata della carcerazione preventiva;
• possibilità di modificare l’allocazione di altri dipendenti/lavoratori, al fine di sopperire all’assenza del lavoratore assoggettato al provvedimento cautelare.

Come si può notare, gli aspetti di indagine fissati dalla Cassazione sono tutti di portata oggettiva e rivolti all’organizzazione dell’attività aziendale alla luce della sopravvenuta carcerazione preventiva. Tale aspetto, oltre che interessante, è decisivo per la prosecuzione dell’indagine e il focus sul tipo di provvedimento da adottare.

 

Giustificato motivo: oggettivo o soggettivo?

Alla luce di quanto sopra esposto, quindi, non solo il licenziamento non pare operare automaticamente in ipotesi di carcerazione preventiva, ma è lecito dire che, secondo orientamento consolidato della giurisprudenza, ci si muove in ogni caso nel territorio proprio del gmo; l’eventuale interruzione da parte datoriale risulta essere il frutto della sopravvenuta impossibilità (sebbene temporanea) ad effettuare la propria prestazione lavorativa da parte del dipendente interessato dal provvedimento cautelare.

In questa direzione va l’iter processuale preso a riferimento già nel paragrafo precedente, laddove si assiste alla revisione della pronuncia d’Appello, la quale aveva stabilito che il recesso datoriale potesse essere figlio dell’assenza dal posto di lavoro e, quindi, da inadempimento degli obblighi contrattuali.

La successiva Cassazione ha chiarito, in merito, che il provvedimento giudiziario cautelare gravante sul lavoratore lo esautora di fatto dalla possibilità di scegliere.

In quest’ottica, quindi, l’assenza dal luogo di lavoro non è manifestazione di una negligenza del dipendente, ma la concretizzazione di una situazione oggettiva, sebbene temporanea.

Da qui il dato che, nell’ipotesi in cui ricorrano le condizioni per il licenziamento, non saremmo comunque di fronte a fattispecie di natura soggettiva.

La carcerazione preventiva del lavoratore può, quindi, integrare ipotesi di licenziamento al pari di fattispecie rientranti nella famiglia dell’impossibilità sopravvenuta ad effettuare la prestazione.

Il datore di lavoro che si trovasse ad avere alle sue dipendenze un soggetto interessato da detto provvedimento dovrebbe analizzare la concreta situazione e la propria organizzazione aziendale prima di procedere al licenziamento.

Si può notare come in nessun caso entra in gioco l’eventuale deperimento fiduciario nei confronti del lavoratore interessato dal provvedimento, proprio perché si è in una fase nella quale la potenziale colpevolezza è tutta da provare e dimostrare e, quindi, sarebbe oltremodo lesivo della dignità stessa del dipendente fare valutazioni di tali natura e ambito.

Se tale assunto è assolutamente condivisibile e pacificamente acclarato, può essere in ogni caso utile soffermarsi su quelle fattispecie nelle quali, sebbene il reato contestato risulti essere esterno al rapporto di lavoro, gli addebiti siano riferibili a situazioni che presentano caratteri di contiguità con la tipologia di attività svolta.

Si pensi, ad esempio, all’ipotesi di personale addetto alla cassa e al maneggio denaro interessato da accuse per reati contro il patrimonio.

Nell’esempio di specie, sebbene la contestazione non sia riferita ad addebiti registratisi all’interno del rapporto di lavoro, il suo ambito riguarda una sfera che è connessa alla tipologia di attività svolta.

A parere di chi scrive, la risposta è in ogni caso da ricercarsi nella natura, ma anche negli effetti stessi, del provvedimento cautelare.

Il dato che il lavoratore non possa essere in questa fase ufficialmente considerato colpevole indebolisce qualsiasi azione operata nei suoi confronti, che non risulti conforme al solco tracciato dalla giurisprudenza già richiamata, come anche all’impianto normativo di riferimento.

C’è, poi, un altro dato da non trascurare, e cioè il fatto che siamo in ogni caso di fronte a persone che risultano impossibilitate ad effettuare la prestazione lavorativa, proprio in virtù della sussistenza del provvedimento cautelare, per cui, in concreto, sino al momento della fine della detenzione preventiva e del giudizio, il datore di lavoro non può materialmente avvalersi dell’operato del dipendente interessato dal procedimento.

Da ciò discende che anche l’eventuale imputazione di reati ascrivibili a sfere collegate alla mansione svolta non potrebbero comunque inficiare l’attività lavorativa, in quanto materialmente la stessa non sarebbe comunque espletabile in questa fase.

Nella prassi, tutto quanto sopra esposto si traduce nel più frequente ricorso all’aspettativa non retribuita durante il periodo di carcerazione preventiva, piuttosto che l’adozione del definitivo e drastico provvedimento di licenziamento.

La chiosa finale dirà ancora molto di più circa le ulteriori motivazioni alla base della bontà e della correttezza di tale approccio.

Per ora appare importante rimarcare l’assoluta delicatezza di un provvedimento di licenziamento durante la carcerazione preventiva, che, se adottato, può e deve essere esclusivamente ancorato sulle ragioni e sulle valutazioni oggettive sopra esposte, legate quindi all’organizzazione aziendale e all’apprezzabile previsione della durata della misura cautelare, non potendo in alcun caso toccare la sfera processuale e le imputazioni in capo al dipendente (almeno in questa fase).

 

E se il dipendente venisse poi assolto in giudizio?

È stata volutamente tenuta tale implicazione per la parte finale, perché di fatto chiude il cerchio, andando a rafforzare ulteriormente l’iter sinora esaminato.

Per andare ad analizzare le conseguenze della pronuncia di non colpevolezza in giudizio del lavoratore imputato non prenderemo a prestito pronunce della giurisprudenza, ma direttamente una fonte di legge, e in particolare l’articolo 102-bis, norme attuative c.p.p., il quale recita che “chiunque sia sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere, ovvero a quella degli arresti domiciliari, e sia stato per ciò licenziato dal posto di lavoro che occupava prima dell’applicazione della misura, ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro medesimo, qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento, di non luogo a procedere, ovvero venga proposto provvedimento di archiviazione”.

Due considerazioni sull’enorme portata di questa disposizione.

La prima è relativa alla previsione di travolgimento che lo stato di non colpevolezza opera sull’eventuale licenziamento intimato al lavoratore in precedenza assoggettato al provvedimento di carcerazione cautelare; se anche fossero stati correttamente adottati i criteri oggettivi sanciti dall’articolo 3, L. 604/1966, e/o quelli di riflesso richiamati nei filoni giurisprudenziali citati nel corso del presente articolo, l’impossibilità di ascrivere la colpevolezza del reato in capo al lavoratore, così come, a maggior ragione, la sua acclarata innocenza, fa venire meno i presupposti del provvedimento espulsivo, andando a prevedere il ripristino delle condizioni occupazionali preesistenti al licenziamento stesso.

La ratio è, ovviamente, tutelante per il dipendente, in quanto la non colpevolezza di fatto sancisce l’insussistenza dei reati posti alla base della carcerazione cautelare e, quindi, anche delle ragioni che avevano condotto al recesso datoriale dal rapporto.

Viene, però, parallelamente previsto il mero ripristino delle condizioni occupazioni, e non anche il contestuale riconoscimento delle retribuzioni non percepite a decorrere dall’interruzione del rapporto e sino alla riassunzione; questo perché, una volta riconosciuta la legittimità delle valutazioni poste alla base del licenziamento (quindi la corretta adozione dei criteri oggettivi più volte richiamati), non pare contestabile colpa alcuna al datore di lavoro.

Si può, inoltre, pacificamente affermare che il sinallagma tra espletamento della prestazione lavorativa ed erogazione della retribuzione non si sia concretizzato nella fase in esame per ragioni estranee e indipendenti dalla volontà datoriale.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

 

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