Assunzioni a termine sostitutive: è necessario indicare il nome del lavoratore assente?

Al momento della redazione della lettera di assunzione, tenuto conto che la scadenza generalmente è subordinata al rientro del lavoratore assente, spesso sorge il dubbio riguardo all’obbligo di indicare il nome del lavoratore assente e la motivazione dell’assenza.

Riguardo alla prima questione, si ricorda che durante la vigenza del D.Lgs. 368/2001 era sorto un notevole contenzioso, con pronunce non allineate tra Cassazione e Corte Costituzionale, relativamente all’obbligo di indicazione del nome del lavoratore assente.

Inizialmente la Corte Costituzionale aveva ritenuto, con sentenza n. 214/2009, che, ogni qual volta l’assunzione a tempo determinato fosse avvenuta per soddisfare ragioni di carattere sostitutivo, dovessero risultare per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione.

Successivamente la Corte di Cassazione, con 2 sentenze del 26 gennaio 2010 (n. 1576 e n. 1577), ha ritenuto “che, nella illimitata casistica che offre la realtà concreta delle fattispecie aziendali, accanto a fattispecie elementari in cui è possibile individuare fisicamente il lavoratore o i lavoratori da sostituire, esistono fattispecie complesse in cui la stessa indicazione non è possibile e “l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori” deve passare necessariamente attraverso la “specificazione dei motivi”, mediante l’indicazione di criteri che, prescindendo dall’individuazione delle persone, siano tali da non vanificare il criterio selettivo che richiede la norma“.

In conseguenza, l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è stata ritenuta legittima anche quando, avuto riguardo alla complessità di certe situazioni aziendali, l’enunciazione dell’esigenza di sopperire all’assenza momentanea di lavoratori a tempo indeterminato sia accompagnata dall’indicazione, in luogo del nominativo, di elementi differenti, quali l’ambito territoriale dell’assunzione, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni e il diritto alla conservazione del posto dei dipendenti da sostituire, che permettano ugualmente di verificare l’effettiva sussistenza e di determinare il numero di questi ultimi.

Con sentenza n. 10175/2010, la Suprema Corte ha ribadito il suddetto orientamento (ulteriormente confermato da Cassazione n. 2990/2011), aggiungendo che il contratto a termine:

“in una situazione aziendale complessa è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta; in quest’ultimo caso, il requisito della specificità può così ritenersi soddisfatto non tanto con l’indicazione nominativa del lavoratore o dei lavoratori sostituiti, quanto con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e le scoperture che, per quella stessa funzione, si sono realizzate per il periodo dell’assunzione“.

Dopo la pronuncia della CGE C-98/09, che ha ritenuto non necessaria l’indicazione del nome assente, nell’ottica del rispetto del diritto comunitario, la Corte Costituzionale ha metabolizzato l’orientamento giurisprudenziale della Cassazione con la sentenza n. 107/2013, confermando che l’identificazione con il nome del personale sostituito è da ritenere certamente il criterio più semplice e idoneo a soddisfare l’esigenza di una nitida individuazione della ragione sostitutiva, ma non l’unico.

Traducendo in operatività, l’indicazione del nominativo rende immediatamente verificabile la causale, altri parametri oggettivi che individuino la sostituzione (ad esempio, lavoratori assenti nel periodo estivo per ferie, considerata ad ogni modo legittima anche dalla recente ordinanza di Cassazione n. 518/2019) richiedono una trattazione molto più attenta.

Sono legittimi, infatti, criteri alternativi di specificazione, sempreché essi siano rigorosamente adeguati allo stesso fine e saldamente ancorati a dati di fatto oggettivi: la causa della sostituzione di personale deve essere effettiva, immutabile nel corso del rapporto e verificabile.

Riguardo alla motivazione dell’assenza, anch’essa non rappresenta una necessità per legittimare la causale sostitutiva: nelle assunzioni in sostituzione di maternità è opportuno indicare che il contratto scadrà al rientro effettivo della lavoratrice assente, inglobando nella sostituzione anche le assenze per ferie che eventualmente possono essere svolte tra maternità e congedo parentale. Ovviamente, nel caso in cui determini un vantaggio (ad esempio, la riduzione contributiva sostituzione maternità) è opportuno indicare la ragione dell’assenza.

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