Ho ancora tanta paura del buio

La paura del buio, anche nictofobia, solitamente accompagna i bambini in età prescolare. Il buio non offre certezze, pertanto le vittime, non sapendo cosa questa condizione possa riservargli, si trovano in grande difficoltà. Il buio solitamente arriva verso sera, di fatto il momento più duro per chi soffre di tale disturbo, perché la solitudine e la mancanza di luce rendono impotenti al cospetto degli accadimenti prossimi.

Posto che la luce non può essere per sempre, un buon metodo per affrontare questa fobia è quello di cercare la vicinanza di qualcuno che aiuti a superare il problema o, per lo meno, possa offrire un vicendevole e solidale appoggio. Un aiuto concreto, appunto.

Vi è poi una soluzione opposta, consigliata anche in psicoterapia, che è quella di esorcizzare la paura attraverso favole, storie, associazioni di idee che portino a superare il problema proponendone una visione positiva. Favole appunto.

L’apparato normativo a disposizione delle imprese per il 2021 sconta la convivenza con una crisi non più imprevedibile nella sua presenza, piuttosto incerta nella sua estensione, offrendo alcune sensibili iniziative di speranza, che celano una poderosa assunzione di responsabilità per l’imprenditore. Un imprenditore che dovrà affrontare normative incerte nelle loro conseguenze e dovrà farlo al buio, un buio pesto da superare, nonostante la, prevedibile, paura.

Le misure vigenti per il 2021, al momento, non sembrano offrire concreta vicinanza, piuttosto assomigliano a delle favole, belle, ma pur sempre favole.

Così viene proposto un ricco vassoio di agevolazioni alle assunzioni. A prima vista, parrebbero aiuti concreti, eppure al tatto, senza attendere il gusto, risultano più simili a raccolte di favole. Innanzitutto, non è ancora chiaro del tutto quali siano le donne portatrici della riduzione contributiva piena, il requisito dell’incremento occupazionale dovrebbe/potrebbe risultare l’unico da soddisfare, il tutto in attesa della dichiarazione di compatibilità da parte della Commissione UE, pertanto al momento non può che trattarsi di un’agevolazione da fruire al buio.

La notte si fa ancora più fonda per il datore di lavoro durante l’esercizio di verifica dei requisiti soggettivi, nell’impossibilità di monitorarne con certezza l’esistenza e nella contemporanea soggezione totale alla responsabilità. Si pensi all’assenza di precedenti rapporti di lavoro stabili o all’estensione dello stato di disoccupazione per un determinato periodo minimo. Non esistendo ancora un sistema coordinato e concreto consultabile direttamente dal datore di lavoro, ogni agevolazione potrebbe risultare oggetto di ripresa. Sul tema si assuma la recente sentenza della Corte d’Appello di Catanzaro n. 951/2020, peraltro non isolata purtroppo, che nel termine prescrizionale revoca, su stimolo Inps, le agevolazioni per assenza dei requisiti erroneamente dichiarati dalla stessa P.A. al momento dell’assunzione. Agevolazioni si, apprezzabili, ma fruibili al buio con responsabilità piena affidata al datore di lavoro.

Altro aspetto che grava sulla responsabilità del datore di lavoro è la verifica della rappresentatività sindacale, tanto per l’individuazione degli interlocutori ideali per negoziare un’intesa aziendale di secondo livello, quanto semplicemente per individuare la disciplina collettiva da applicare. Anche in questo caso i dati non sono assolutamente disponibili, né consultabili, ma la responsabilità circa l’individuazione di un contratto o un interlocutore sindacale rappresentativo può dimostrarsi letale^[1]. La legislazione pandemica poteva risolvere o almeno sorvolare sull’argomento, ha scelto, invece, di infierire.

L’adozione di un contratto o l’interlocuzione con una sigla sindacale, appunto da compiersi al buio, stante la cronica assenza di dati di comparazione, sarà piena responsabilità imprenditoriale. Certamente la contestazione sul punto sconta la medesima difficoltà da parte degli enti ispettivi o degli organi giudicanti, in quanto, a differenza del caso precedente, in questa situazione i dati sono sconosciuti a tutti, tanto più che nemmeno esiste un sistema di monitoraggio preciso, ma solo criteri di individuazione aggregata di matrice giurisprudenziale. A parziale ristoro, quindi, la condivisione del buio tra chi fruisce e chi contesta. Un atteso abbraccio di conforto giunge dal Tribunale di Catania n. 4747/2020 “ai fini dell’applicazione dell’art. 1, comma 1, d.l. 9 ottobre 1989, n. 338, spetta all’Inps dimostrare la maggiore rappresentatività su base nazionale delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo”.

All’ordine del giorno anche la questione del vaccino obbligatorio, o meno, connesso alla prestazione lavorativa. Non è mia intenzione approfondire il merito di un tema esploso in seguito alla diffusione della posizione del Prof. Ichino, tesa a sostenere un possibile recesso per i lavoratori che non intendessero vaccinarsi, e innescante un vivo dibattito che coinvolge in modo trasversale tutte le pubblicazioni giuridiche, pur senza offrire, anche in questo caso, un approdo sicuro, e non per colpa degli interpreti.

Rileva, però, come le diverse posizioni dottrinali continuino a dibattere concentrandosi sul rapporto di obbligo/facoltà di vaccinazione del cittadino, richiamando l’articolo 32, Costituzione, e la mancanza di una specifica norma, che peraltro, dichiaratamente, questo Governo esclude a priori, a supporto del vincolo. Poche, troppo poche, le posizioni che spostano il problema in azienda, dove invece il tema va trattato; non è, infatti, l’obbligo del cittadino a vaccinarsi a rilevare, bensì quello del lavoratore per poter operare all’interno della struttura nel rispetto delle norme di sicurezza, contrapposto alla responsabilità datoriale per la diffusione del contagio nei luoghi di lavoro.

Il datore di lavoro potrebbe trovarsi, ancora una volta, a girare la ruota della fortuna, sperando che il contagio non varchi i cancelli dell’azienda. La recente giurisprudenza, al momento, punta più al buio che al conforto, peraltro senza favole da poter raccontare. Cassazione n. 26512/2020: “nel caso in esame non si discute di un evento traumatico violento, ma bensì di una infezione virale che può essere trasmessa secondo differenti modalità. Ne consegue che è il datore di lavoro a dovere dimostrare di avere adottato tutte le misure di sicurezza atte ad eliminare ogni pericolo di danno…”.

Infine, delicatissima pare la formazione del nuovo provvedimento di diffida ex articolo 14, D.Lgs. 124/2004, passato sottotraccia nella conversione del D.L. Semplificazioni. Il nuovo strumento, rafforzamento in veste aggressiva di quello preesistente, amplia i confini dell’azione ispettiva. La nota INL n. 4539/2020 elenca una serie di tematiche che potrebbero coinvolgere anche le aziende più lige. Tra queste pesa, ad esempio, l’imposizione circa l’istituzione di un sistema di rilevazione presenze in ogni azienda, aspetto che non risulta presidiato da alcun precetto normativo, eppure l’azione ispettiva negli anni ha trovato soddisfazione nell’area dei Tribunali amministrativi (Belluno e il Veneto assoluti protagonisti). Vieppiù, si pensi alla fruizione delle ferie ad ore ove non prevista dal Ccnl, che obbligherebbe il datore di lavoro a ristabilire i periodi concessi al dipendente. Il datore, in questo caso, opterà per la riassegnazione di tutte le ferie fruite a ore, considerandole, quindi, come non fruite, oppure per il pagamento della sanzione o, ancora, per la proposizione del ricorso. Sia chiaro le disposizioni, indipendentemente dalla pregnanza della fonte, devono rispettarsi, ma trasformare l’inadempimento contrattuale privo di danno arrecato al dipendente o la condotta priva di precipuo presidio normativo in una sanzione arbitraria da 500 a 1.000 euro, in questo momento non pare l’aiuto concreto utile a palesare una confortante vicinanza.

Ovviamente, l’alternanza tra buio e luce è scontata, essendo entrambi figli del sole^[2]. La notte avrà sicuramente una fine, nella speranza che, anche stessimo vivendo una brutta favola, quella fine possa essere davvero lieta.

[1] Si pensi, ad esempio, all’impossibilità di derogare a diverse discipline, oppure di poter ricorrere ai contratti atipici o, ancora, di individuare la corretta retribuzione, etc..

[2] La Fame di Camilla, Buio e luce, 2010.

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