La norma “ad effetto”

Ogni Governo o maggioranza parlamentare che si rispetti o, più in generale, chi detiene il potere legislativo nutre da sempre una certa affezione per le c.d. norme ad effetto.

Mi sento di definire con il termine di “norma ad effetto” quella disposizione di legge, in genere scarsamente aderente alle esigenze reali (nel nostro caso del mondo del lavoro), ovvero comunque disciplinante una tematica non rientrante certamente nel novero delle priorità, che però, nondimeno, tendono o a “strizzare l’occhio” a una certa area politica o sociale, ovvero per dare – al contrario – dimostrazione di forza e di compattezza politica.

Per tali ragioni, proprio perché non sempre risponde a un’esigenza reale o prioritaria, al di là dell’enfasi che la contraddistingue, la norma ad effetto è destinata a un sicuro flop o comunque ad avere un’applicazione marginale, a meno che tale provvedimento non contenga un obbligo al quale bisogna obtorto collo conformarsi, pena l’applicazione di sanzioni o di altre penalità.

Paradigmatica di tale ultima fattispecie di tipologia è ad esempio la disposizione che impone la convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali. A scanso di equivoci va precisato che nessuno mette in dubbio come la pratica delle c.d. dimissioni in bianco sia riprovevole, ma da qui a farne una piaga sociale, forse ce ne passa. Di talché, introducendo una procedura burocratica, macchinosa, forse si è risolto quel problema, ma si sono creati nuove incombenze sia alle imprese che agli stessi lavoratori che forse si potevano evitare (quando si dice, “il rimedio è peggio del male”).

Ma, sempre in tema di norme ad effetto, limitandoci alle più recenti, in particolare a quelle contenute nei decreti (e schemi di decreto) attuativi del c.d. Jobs Act (L. n.183/14), appartiene alla categoria delle norme a “impatto sociale” la disposizione contenuta nello schema di decreto c.d. sulle semplificazioni, che prevede, all’art.24, la possibilità di “cedere” i riposi e le ferie ad altri colleghi.

Il citato articolo, infatti, così recita: “Fermo restando quanto disposto dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n.66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro impiegati in mansioni di pari livello e categoria, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”.

Orbene, non voglio essere “profeta di sventura”, ma questo tipo di solidarietà non credo funzionerà, come invece si auspica.

Abbiamo avuto già altre esperienze fallimentari in tal senso. Una fra tutte: il contratto di solidarietà “espansivo” ex art.2, L. n.863/84, cioè quello che in sintesi prevede la riduzione dell’orario di lavoro per permettere nuove assunzioni, il quale, nonostante la sua vigenza ormai ultratrentennale, risulta sia stato applicato solo in qualche sporadico caso.

Inoltre, la novella contenuta nell’emanando decreto, al di là per l’appunto del probabile scarso appeal, crea anche qualche difficoltà interpretativa e presenta inutili restrizioni applicative.

Ad esempio: quali ferie si possono cedere?

Verosimilmente (visto anche l’esplicito richiamo al D.Lgs n.66/03) solo quelle eccedenti le 4 settimane all’anno, che sono irrinunciabili e vanno necessariamente godute ai sensi di quanto stabilito dall’art.10 del citato decreto del 2003, in quanto volte al recupero delle energie psico-fisiche.

In tema di inutili appesantimenti si rileva invece la limitazione al caso dei figli minori necessitanti di cure, ma soprattutto l’assurda riconducibilità ai soli colleghi “impiegati in mansioni di pari livello o categoria”.
Vedremo se la prassi vorrà (o potrà) rimediare ai dubbi e alle incongruenze generati dal Legislatore.

Invece, tra le norme ad effetto che vogliono dare un’idea di forza e di coesione politica, al punto da intaccare anche norme ad alto contenuto ideologico (tralasciando per una volta l’ulteriore breccia aperta nel muro dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, ad opera del D.Lgs. n.23/15) si può annoverare quella sulla dequalificazione o sul demansionamento (ammettendo che possano essere considerati sinonimi, anche se chi scrive non è di questo parere), contenuta nell’art.3, D.Lgs. n.81/15.

Andando per l’appunto a riscrivere l’art.2103 cod.civ., già modificato nel 1970 proprio dal menzionato Statuto, si estende (secondo taluni, si “legalizza”) la possibilità di demansionare il lavoratore. Lasciando perdere però quei casi in cui la dequalificazione era già prevista dalla legge (nello specifico: quale alternativa al licenziamento collettivo, nel caso di lavoratrici madri e lavoratori con invalidità sopravvenuta o aggravamento condizioni di salute) o dalla giurisprudenza (come opzione al licenziamento individuale), ci si intende soffermare sulla vera novità, che è quella contenuta nel co.2 del novellato art.2103, il quale stabilisce che: “In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale”, aggiungendovi poi, al co.4, che “Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.”

Poi però sovviene il (sempre novellato) co.5, che – a parere di chi scrive – vanifica ogni possibile appetibilità della norma nel momento in cui dispone che: “Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma […] il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa”.

In pratica il datore di lavoro, in cambio di una prestazione divenuta inferiore rispetto a quella precedentemente svolta, deve continuare a remunerare il lavoratore sulla base del trattamento originario (sulla falsariga di quanto già previsto in alcuni dei già citati casi in cui il demansionamento era già previsto da altre norme di legge).

Ma perché mai il datore dovrebbe accettare tale opzione, quando la condizione prevista dal già citato co.2 per il demansionamento a retribuzione invariata ‒ “modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore” ‒ lascia intravedere una possibile soppressione del posto di lavoro del lavoratore?
È appena il caso di ricordare che tale condizione permetterebbe (elevando a rango di legge i già richiamati principi giurisprudenziali), in alternativa al licenziamento, l’accesso al demansionamento di cui al nuovo co.6, quello sì che (previo accordo individuale da stipularsi in sede protetta ex art.2113 cod.civ. o davanti le Commissioni di Certificazione) riduce, in proporzione, anche la retribuzione.

È quindi verosimile che i datori di lavoro si orienteranno verso questa opzione, certamente più conveniente sotto l’aspetto economico, con buona pace dei promotori della norma novellata, che resterà a fare solo bella mostra di sé nell’ordinamento.