La fisionomia del rapporto a termine al tempo del COVID-19

Nel corso del presente articolo, dopo aver brevemente fatto cenno alla rapida evoluzione della disciplina emergenziale del rapporto a tempo determinato legata al contrasto degli effetti derivanti dal COVID-19, il nostro percorso terminerà con l’analisi delle recenti disposizioni contenute nell’articolo 8, D.L. 104/2020. Andremo ad esaminare l’attuale scenario, formulando esempi pratici e potenziali soluzioni

 

Il tempo determinato al tempo del COVID-19: breve riassunto di rapide mutazioni

Tra le varie forme di intervento in materia di diritto del lavoro volte a fronteggiare gli effetti connessi alle misure di contrasto al COVID-19, vanno certamente annoverate quelle previste in ambito di disciplina del rapporto a tempo determinato.

Parallelamente agli interventi previsti in materia di ammortizzatori sociali e, in generale, di sostegno al reddito, il Legislatore ha ritenuto opportuno rimodulare temporaneamente la fisionomia dei rapporti a tempo determinato, oltremodo restrittiva in seguito alle novelle apportate dalla L. 96/2018 (di conversione del D.Lgs. 87/2018, c.d. Decreto Dignità) agli articoli 19 ss., D.Lgs. 81/2015.

Tale intervento è parso opportuno, alla luce soprattutto dell’estrema incertezza piombata di colpo in maniera globale e generalizzata sulle attività imprenditoriali (e professionali) di qualsiasi tipologia.

Prima di incentrare il focus del presente articolo su ciò che attualmente è stato introdotto dal D.L. 104/2020, faremo un breve percorso a ritroso per comprendere come si è arrivati all’attuale impostazione.

L’azione derogatoria del Legislatore ha avuto come primario obbiettivo quello di attenuare la rigorosa necessità di apporre una causale, pur lasciando inalterato il rispetto della soglia di 24 mesi complessivi, oltre i quali il rapporto deve traslare verso il tempo indeterminato.

Focalizzeremo la nostra attenzione su tale aspetto, tralasciando – dopo averne fatto comunque menzione – la temporanea previsione di proroga dei rapporti a termine (nonché del periodo formativo dei contratti di apprendistato), introdotta dalla L. 77/2020, di conversione del D.L. 34/2020 (articolo 93, comma 1), per essere poi prontamente abrogata dal D.L. 104/2020.

In prima battuta (articolo 93, D.L. 34/2020), il Legislatore ha introdotto la possibilità di scollinare i primi 12 mesi, ovvero di rinnovare contratti a termine, pur in assenza delle motivazioni di cui all’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, limitatamente al periodo tra la data di entrata in vigore del Decreto medesimo (19 maggio 2020) e il 30 agosto 2020, subordinando inoltre, in qualche modo, il ricorso a tale deroga al riavvio delle attività.

La data del 30 agosto 2020 ha costituito, durante la vigenza della precedente formulazione dell’articolo 93, comma 1, non tanto il termine entro il quale poter operare le proroghe, ovvero i rinnovi, in deroga alla disciplina generale sancita dagli articoli 19 ss., D.Lgs. 81/2015, quanto piuttosto l’ampiezza massima consentita dal Legislatore alle prosecuzioni dei rapporti a termine così operate.

Il D.L. 104/2020 ha completamente riscritto l’articolo 93, comma 1, D.L. 34/2020, prevedendo una proroga “speciale” in luogo della disciplina precedentemente prevista. Le differenze tra la prima e la seconda versione dell’articolo 93, comma 1, verranno successivamente esaminate, perché proprio esse ci daranno modo verificare le implicazioni a riguardo.

Il Legislatore ha compreso come, in una fase del tutto eccezionale come quella attuale, fosse decisivo ridurre l’estrema rigidità introdotta in materia di contratto a termine dal Decreto Dignità, specie per la previsione di una causale in ipotesi di proroga oltre i primi 12 mesi, e sempre in caso di rinnovi.

Pare logico che tale volontà possa rispondere principalmente a 2 esigenze:

• in linea con il divieto di licenziamento, tale misura in qualche modo può costituire un drenaggio alla perdita di posti di lavoro, consentendo ai datori di lavoro di oltrepassare i primi 12 mesi – ovvero di rinnovare rapporti a termine – senza dover apporre una causale;
• possono concretizzarsi fattispecie nelle quali sia effettivamente necessaria la prosecuzione del rapporto, ovvero il suo rinnovo, a fronte di motivazioni che non potrebbero sostenere in maniera certa le causali, così come attualmente previste dall’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015.

Oltre a queste misure va poi ricordata la facoltà – riconosciuta dalla L. 27/2020, di conversione del D.L. Cura Italia 18/2020, all’articolo 19-bis, e riservata alle aziende che hanno fatto ricorso a strumenti di ammortizzazione sociale – di derogare all’obbligo di intervalli di tempo in ipotesi di rinnovi di contratti a termine e al divieto di apporre un termine al contratto di lavoro presso unità produttive dove siano attivi interventi di cassa integrazione.

 

La novella apportata dall’articolo 8, D.L. 104/2020: caratteristiche del rinnovo/proroga e differenze con la precedente formulazione

Come accennato, il D.L. 104/2020, e segnatamente l’articolo 8, ha riscritto completamente l’articolo 93, comma 1, D.L. 34/2020, andando a prevedere che “in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid – 19, in deroga all’articolo 21 D.Lgs. 81/2015 e fino al 31/12/2020, ferma restando la durata massina di 24 mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19 co.1 D.Lgs. 81/2015”.

Appare subito evidente la portata estremamente più vasta di tale misura rispetto a quella prevista dalla precedente formulazione, contenuta nella prima stesura dell’articolo 93.

Andiamo, quindi, ad analizzare, pezzo per pezzo, le peculiarità di tale previsione.

 

Ampiezza della possibilità

In primo luogo, salta all’occhio l’ampiezza di tale facoltà: nella sua prima formulazione, l’esercizio della proroga e dei rinnovi poteva essere fatto limitatamente al 30 agosto 2020.

Tale data non costituiva peraltro, come già accennato in precedenza, la dead line entro la quale poter esercitare tale opzione, quanto piuttosto il termine potenzialmente apponibile a proroghe o rinnovi.

Non pare avere lo stesso tenore la data del 31 dicembre 2020 nella nuova formulazione introdotta dall’articolo 8, D.L. 104/2020; l’ultimo giorno dell’anno 2020 diventa, infatti, il termine ultimo per potersi avvalere della proroga (ovvero del rinnovo) avente ampiezza massima di 12 mesi, tenendo sempre presente il rispetto dei complessivi 24 mesi a tempo determinato.

Tale orientamento è stato definitivamente confermato dalla nota INL n. 713/2020, che ha espressamente previsto il significato del 31 dicembre 2020 quale ultimo giorno entro cui formalizzare la proroga, potendo quindi prevedere, poi, una naturale nuova scadenza del rapporto nel 2021.

 

Unicità della proroga

Tale aspetto è centrale, in quanto la sola occasione che si ha di prorogare il rapporto a termine, ai sensi dell’articolo 8, D.L. 104/2020, racchiude anche altre implicazioni, che ruotano tutte intorno al carattere di specialità conferito dal Legislatore.

Carattere che, di fatto, conferisce all’esercizio di questa facoltà una connotazione del tutto particolare e ulteriore ad altre proroghe o rinnovi.

Per non rischiare di essere ridondanti, andremo ad analizzare la specialità di tale istituto in maniera concreta, esaminando a breve esempi specifici. Prima di fare ciò, un’avvertenza pratica, stante proprio la natura eccezionale e speciale dell’esercizio di tale facoltà.

Appare centrale e decisivo indicare in maniera puntuale e circostanziata nelle lettere di proroga, ovvero in ipotesi di rinnovo, che tali rapporti vanno ad inserirsi tra le fattispecie rientranti nell’applicazione dell’articolo 93, D.L. 34/2020, così come novellato dall’articolo 8, D.L. 104/2020.

Tale passaggio sembra essere decisivo, in quanto la sua formulazione può, in via generale, giustificare l’assenza della causale altrimenti necessaria (in ipotesi di rinnovo ovvero al superamento dei primi 12 mesi in ipotesi di proroga), ai sensi del D.Lgs. 81/2015.

Ultima precisazione, prima di lasciare spazio agli esempi e alle annesse considerazioni normative, è legata al fatto che il Legislatore, nel derogare l’apposizione della causale, parla espressamente di proroghe (in ipotesi si superamento dei primi 12 mesi) ovvero di rinnovi; pare quindi lecito escludere, anche in questa fase emergenziale, la possibilità di stipulare già in origine contratti a termine che superino la durata di 12 mesi in assenza di una causale giustificatrice.

 

Esempi pratici di possibili scenari concreti

Andremo ora ad esaminare alcune fattispecie pratiche, al fine di entrare nel vivo della disciplina speciale delineata dall’articolo 8, D.L. 104/2020, e comprendere, quindi, i possibili scenari che in concreto possono configurarsi.

ESEMPIO 1

• Assunzione a termine in data 1° giugno 2019 con scadenza 31 dicembre 2019;
• proroga fino al 31 maggio 2020;
• prorogato fino al 3 luglio 2020 e, successivamente, in data 30 luglio 2020, ulteriore proroga fino al 30 agosto 2020.

Si può fare ricorso alla proroga ex articolo 8, D.L. 104/2020, considerato che le proroghe del 30 maggio 2020 e del 30 luglio 2020 sono state effettuate mediante l’applicazione della previsione contenuta nella precedente formulazione dell’articolo 93, comma 1, D.L. 34/2020?

Risposta: sì.

 

Approfondimento

Il testo normativo in questo è lacunoso e, in apparenza, non agevola la tecnica usata dal Legislatore, il quale, attraverso l’articolo 8, D.L. 104/2020, ha completamente riscritto l’articolo 93, comma 1, senza, però, preoccuparsi di fornire chiarimenti circa le proroghe e i rinnovi operati secondo la previgente formulazione.

Pare logico propendere per una soluzione possibilista: il novellato articolo 93, comma 1, introduce una facoltà nuova e completamente ulteriore rispetto a quanto previsto in precedenza, e in generale all’impianto degli articoli 19 ss., D.Lgs. 81/2015.

Nello specifico, rispetto alla precedente formulazione dell’articolo 93, comma 1, rileva anche il fatto che, nella sua originaria stesura, la citata norma prevedeva la mera possibilità di prorogare ovvero rinnovare, oltre i 12 mesi ed entro i 24, fissando esclusivamente un limite temporale (30 agosto 2020) alla prosecuzione del rapporto a termine, e pur in assenza delle causali giustificatrici, senza entrare nel dettaglio, ad esempio, del numero di proroghe utilizzabili (che, verosimilmente, seguivano la normativa generale e, quindi, la soglia di 4).

La proroga, così come il rinnovo, ammessi dal nuovo articolo 93, appaiono come uno strumento del tutto nuovo ed eccezionale, legato alla volontà di fronteggiare l’emergenza epidemiologica in senso ampio. In questo agevola l’assenza del richiamo al riavvio dell’attività, presente nell’originaria stesura, che avrebbe sicuramente creato non poche criticità (nonché motivo di contenzioso) tra le parti, per via della definizione stessa della presenza di tale condizione.
Ad ogni modo, anche in questo caso viene in soccorso il dettato della già citata recente nota INL n. 713/2020, la quale ha chiarito che è possibile ricorrere alla proroga “speciale” introdotta dal D.L. 104/2020 anche nell’ipotesi in cui si fosse già fatto ricorso a proroghe di cui alla precedente formulazione dell’articolo 93, comma 1.

Tornando all’esempio di specie, le parti potranno quindi effettuare una proroga (ovvero un rinnovo), fino al 31 maggio 2021; stante, infatti, la casistica dell’esempio ipotizzato, non è possibile sfruttare l’intero arco temporale di 12 mesi, per via del raggiungimento – rispetto alla soglia richiamata – del complessivo arco temporale di 24 mesi.

ESEMPIO 2

• Assunzione a termine in data 1° settembre 2019, con contratto inizialmente scadente il 30 novembre 2019;
• prima proroga fino al 31 dicembre 2019.;
• successive proroghe fino al 31 marzo 2020, fino al 30 aprile 2020 e, infine, fino al 31 agosto 2020. Si può fare ricorso alla proroga ex articolo 8, D.L. 104/2020?

Risposta: sì.

 

Argomentazione

La fattispecie ora descritta evidenzia, invece, una situazione nella quale risulta esaurito il numero di proroghe esperibile.

Ci si chiede, quindi, se sia possibile utilizzare la proroga “speciale” messa a disposizione dall’articolo 8, D.L. 104/2020, anche in ipotesi di raggiungimento della soglia di 4 proroghe.

Anche in questo caso la risposta è favorevole, ascrivendo alla proroga/rinnovo introdotta dall’articolo 8, D.L. 104/2020, un’aurea di specialità, che la colloca al di fuori di qualsiasi computo, per l’espressa deroga all’articolo 21, D.Lgs. 81/2015: il solo vincolo sotto il profilo numerico è legato alla sua unicità, e fa il paio con l’obbligo di ampiezza massima compresa in un arco temporale di 12 mesi.

Nell’esempio di specie sarà quindi possibile andare a prorogare fino al 31 agosto 2021 il rapporto in essere; coincide, in questo caso, la durata massima ascrivibile alla proroga, con l’ampiezza massima potenzialmente fruibile e coincidente con lo scoccare di 24 mesi a tempo determinato.

Tale facoltà viene ribadita dalla nota INL n. 713/2020, la quale ammette tale possibilità legandola alla totale e completa deroga al dettato dell’articolo 21, D.Lgs. 81/2015.

ESEMPIO 3

• Assunzione a termine in data 1° gennaio 2020 con contratto inizialmente scadente in data 31 agosto 2020. Quali soluzioni si possono adottare?

Risposta: partendo dal presupposto che la proroga “speciale” ex articolo 8, D.L. 104/2020, è una facoltà (e non un obbligo) esercitabile dall’azienda in deroga all’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, prorogando di soli 3 mesi, e senza superare i 12 mesi complessivi, saremmo ancora all’interno dell’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, e, pertanto, rimane utilizzabile ancora la proroga “speciale” ex articolo 93, comma 1, D.L. 34/2020.

L’esempio appena descritto, in buona sostanza, mira a voler analizzare quelle situazioni nelle quali il primo anno di contratto a termine, spendibile con l’acasualità, si colloca interamente nel 2020; in questa ipotesi, utilizzare in prima battuta le proroghe previste dall’articolo 21, D.Lgs. 81/2015, per poi utilizzare entro l’anno quella speciale messa a disposizione dal nuovo articolo 93, D.L. 34/2020, può consentire di massimizzare l’arco temporale complessivo coperto dall’acasualità del rapporto a tempo determinato.

Ovviamente, se la prima proroga avesse, invece, comportato il superamento dei primi 12 mesi di durata del rapporto, rendendo, quindi, necessaria la presenza di causale ex articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, sarebbe stato necessario utilizzare da subito la proroga “speciale” ex articolo 8, D.L. 104/2020, in assenza della già citata norma ordinaria in materia (articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015).

ESEMPIO 4

• Assunzione a termine in data 1° settembre 2020.

Quali soluzioni posso adottare?

Risposta: come già anticipato nel paragrafo generale introduttivo, non è possibile, in ogni caso, stipulare un contratto a termine avente già in origine una durata compresa tra 12 e 24 mesi, se non sorretto da una causale, così come definita dall’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015.

La normativa emergenziale non ha, infatti, previsto deroghe a tale aspetto.

Nulla, però, impedisce di poter fare un primo contratto a termine avente originaria scadenza entro il 31 dicembre 2020, in maniera tale da potere, all’occorrenza, ricorrere alla proroga di cui all’articolo 8, D.L. 104/2020, al fine di massimizzare, anche in quest’ipotesi, l’ampiezza del periodo di acasualità del rapporto a tempo determinato.

Resta inalterata la ratio sottesa a questa fattispecie, che in buona sostanza ricalca quella del precedente esempio 3, e che è finalizzata a utilizzare la proroga messa a disposizione dal D.L. 104/2020 in combinazione con quella ordinaria sancita dall’articolo 21, D.Lgs. 81/2015.

ESEMPIO 5

• Prima assunzione a termine in data 1° aprile 2019 e fino al 31 ottobre 2019;
• rinnovo del contratto a termine dal 1° gennaio 2020 al 31 agosto 2020, sorretto da causale ex articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015.

Si può fare ricorso alla proroga ex articolo 8,, D.L. 104/2020, pur al venir meno della causale giustificatrice presente al momento del rinnovo in data 1° gennaio 2020?

Risposta: sì.

 

Argomentazione

La fattispecie in esame mutua gli esempi precedenti in uno scenario nel quale il rapporto a termine in essere risulta essere già sorretto da una causale.

Si vuole, nello specifico, indagare la fattispecie nella quale, alla data del termine, la causale inizialmente prevista non sia più presente a sorreggere il rapporto.

Anche in quest’ipotesi, in ogni caso, pare possibile, per le motivazioni già esaminate in precedenza, andare ad usufruire della proroga ex articolo 8, D.L. 104/2020, entro la data del 31 agosto 2020, pure (e soprattutto) in ipotesi di sopravvenuta decadenza delle ragioni giustificatrici invece presenti alla data di stipula del rinnovo; anzi, la sopravvivenza della causale originariamente farebbe automaticamente venire meno l’utilità del ricorso alla disciplina dell’articolo 8, D.L. 104/2020.

 

Deroga in materia di contratti a termine e nuovi ammortizzatori sociali COVID-19

Come accennato nel paragrafo introduttivo, tra le varie misure derogatorie previste dal Legislatore, volte a contrastare gli effetti dell’emergenza COVID-19, vi è stata anche quella che ha permesso di rinnovare (peraltro senza l’obbligo di rispettare gli intervalli di tempo previsti dall’articolo 21, D.Lgs. 81/2015) ovvero prorogare contratti a termine in unità produttive interessate da ammortizzatori sociali.

Ovviamente, tale considerazione è centrale nella trattazione, in quanto, nelle realtà interessate da strumenti di sostegno al reddito connessi a sospensioni ovvero riduzioni di orario, ancor prima di ipotizzare le modalità di ricorso alle opportunità concesse dall’articolo 8, D.L. 104/2020, è lecito domandarsi se sia, in concreto, ancora possibile derogare al divieto di cui all’articolo 20, D.Lgs. 81/2015, anche e soprattutto alla luce del fatto che ora la disciplina da applicare è quella definita nell’articolo 1, D.L. 104/2020.

Pare di poter dare, in ogni caso, una risposta affermativa a tale domanda, sulla base del dato che il citato articolo 1, D.L. 104/2020, opera un richiamo agli articoli compresi tra il 19 e il 22-quinquies, D.L. 18/2020.

Gli strumenti di sostegno al reddito sono, di fatto, i medesimi già previsti in origine dell’emergenza epidemiologica, e il D.L. 104/2020 non ha fatto altro che rimodulare la durata e l’ampiezza dell’arco temporale entro i quali possono essere fruiti.

Si tratta, quindi, dei medesimi strumenti che, secondo il dettato dell’articolo 19-bis, D.L. 18/2020, giustificavano la deroga agli articoli 20 e 21, D.Lgs. 81/2015; pare, quindi, lecito ritenere che tale eccezione rispetto alla normativa ordinaria permanga anche in relazione alle richieste di ammortizzatori sociali ex D.L. 104/2020.

 

L’incertezza legata al COVID-19 quale elemento di sostegno alle causali

Il Legislatore dei vari provvedimenti emergenziali non ha mandato temporaneamente in soffitta la possibilità di apporre delle causali giustificatrici alle proroghe, così come ai rinnovi, dei contratti a termine, limitandosi – consapevole della loro rigidità – ad attenuarne l’impatto.

Nulla però vieta, soprattutto laddove la proroga, ovvero il rinnovo, di un contratto a termine sia espressione di una delle casistiche descritte dall’articolo 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015, di prevedere una causale.

Laddove, quindi, la prosecuzione del rapporto derivi da esigenze temporanee estranee all’attività ordinaria, ovvero connesse a incrementi significativi, temporanei e non programmabili dell’attività ordinaria medesima, è in ogni caso possibile apporre una causale alle proroghe ovvero ai rinnovi effettuati; si pensi, ad esempio, a una realtà che, in ragione del COVID-19, abbia dovuto necessariamente implementare un sistema – assente in precedenza – di vendite on line.

 

Si segnala che l’articolo è tratto da “Strumenti di lavoro“.

 

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