Le ferie solidali

Il D.Lgs. 151/2015, all’articolo 24, in attuazione della delega prevista dal Jobs Act, ha introdotto anche nell’ordinamento italiano un sistema solidale di cessione di ferie e riposi tra colleghi dipendenti occupati nella stessa azienda, al fine di permettere l’assistenza di figli minorenni che si trovino in condizioni di salute gravi e che richiedano un’assistenza costante. Tale norma affida alla contrattazione collettiva, sia nazionale che territoriale e aziendale, un ampio spazio di intervento; la delega prevista sta riscontrando particolare successo: sono, infatti, numerosi i Ccnl che, in occasione della sottoscrizione dei rinnovi e degli accordi integrativi, hanno introdotto una disciplina ad hoc per tale istituto e, inoltre, è sempre crescente anche il numero di accordi aziendali che sono stati stipulati in materia. Come vedremo nel corso della trattazione, l’intervento della contrattazione collettiva, sia nazionale che aziendale, ha frequentemente ampliato sia la categoria dei beneficiari, sia le condizioni per la fruizione, prevedendo per esempio la possibilità di attivare l’istituto anche per l’assistenza ad altri familiari oltre ai figli minori o per la gestione delle situazioni di grave necessità.

Cessione dei riposi e delle ferie

L’articolo 24, D.Lgs. 151/2015, il c.d. Decreto Semplificazioni, di attuazione del Jobs Act, ha introdotto anche nell’ordinamento italiano l’istituto dei riposi e delle ferie solidali: “Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro”.

Tale istituto trova la sua fonte primaria di ispirazione nella famosa Loi Mathys, la Legge francese 459 del 9 maggio 2014, il cui nome richiama proprio un fatto di cronaca di grande impatto mediatico: in uno stabilimento della Loira i colleghi del padre di Mathys, un bimbo affetto da tumore al fegato, decisero di rinunciare a parte delle loro ferie, misero a disposizione 170 giorni di reduction du temps de travail, per permettere al collega di assistere il figlio fino alla morte.

Con riferimento al testo legislativo italiano va sottolineato innanzitutto che, in accordo con l’articolo 36, Costituzione, e con il D.Lgs. 66/2003, è possibile cedere solo le ferie eccedenti le 4 settimane annuali e, pertanto, maturate in virtù di particolari previsioni della contrattazione collettiva, e solo i riposi eccedenti i periodi minimi stabiliti dalla Legge, ossia 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e 24 ore di riposo consecutivo ogni 7 giorni.

Nel testo legislativo viene ovviamente specificato che la cessione dei riposi e delle ferie debba avvenire a titolo gratuito. L’introduzione di tale istituto, infatti, ha come obiettivo quello di promuovere una cultura solidaristica, che prescinda da qualsiasi interesse economico e di convenienza. Non sfuggirà, inoltre, che è implicita nella norma stessa una volontà di responsabilizzazione dei dipendenti stessi, a cui viene affidato un ruolo attivo e collaborativo al fine di rendere effettive, nelle singole realtà aziendali, l’applicazione delle politiche di welfare e l’attuazione di un’effettiva conciliazione tra le esigenze di vita e le esigenze di lavoro, colmando le lacune in materia del welfare statale.

La portata del testo legislativo è di per sé circoscritta, in quanto la possibilità di accedere all’istituto è limitata all’assistenza dei soli figli minori che versino in condizioni di salute che necessitino di cure costanti.

Appare chiara, dalla lettura della norma, l’impossibilità di accedere alle ferie e ai riposi solidali, quindi, in presenza di situazioni di malattia grave che richiedano assistenza costante di altri familiari conviventi, si pensi in primo luogo al coniuge, fatta salva ovviamente una previsione in tal senso della contrattazione collettiva nazionale o di secondo livello. Più difficile, invece, dal testo legislativo individuare con chiarezza, o quanto meno senza dubbi applicativi, le fattispecie in cui è possibile ricorrere alla cessione di ferie e permessi: il testo parla, infatti, di condizioni di salute che necessitano di cure costanti, senza specificare se sono ammissibili solo i casi di grave infermità permanente o anche i casi di invalidità temporanea e, soprattutto, senza specificare se sia necessaria da parte del lavoratore beneficiario presentare apposita documentazione medica che certifichi la necessità di assistenza in favore del figlio minore.

Anche sui criteri e sulle modalità di cessione delle ferie e dei permessi non vi sono ulteriori specificazioni. In particolare, non viene precisato nulla riguardo agli aspetti della contribuzione previdenziale e della tassazione fiscale, nonché della gestione operativa sul LUL, in cui tuttavia si ritiene certamente necessario dare evidenza di tale cessione, sia nel LUL dei dipendenti cedenti che nel LUL dei dipendenti cessionari.

Le lacune della norma soprariportate, in realtà, sono strettamente connesse alla volontà del Legislatore di affidare alla contrattazione collettiva un ruolo preminente, demandando la definizione delle misure, delle condizioni e delle modalità di accesso e fruizione di tale istituto.

Va specificato che, a norma dell’articolo 51, D.Lgs. 81/2015, con il richiamo legislativo alla contrattazione collettiva, si fa riferimento non solo alla contrattazione collettiva nazionale, ma anche ai contratti territoriali o aziendali. L’unico discrimine, in linea anche col testo legislativo in esame, è che i contratti, di qualsiasi livello, siano stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i contratti collettivi aziendali siano stipulati anche dalle eventuali rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla Rsu.

Alla luce di quanto sopra specificato, di seguito analizzeremo le principali previsioni della contrattazione collettiva nazionale in materia, dando preminenza ai Ccnl principali e ai Ccnl che hanno dato un’applicazione estensiva e originale alla norma, soffermandoci poi anche su alcuni esempi di accordi aziendali ad hoc.

È auspicabile un sempre maggior intervento della contrattazione collettiva in materia, che permetta, a titolo esemplificativo, l’estensione della norma anche all’assistenza del coniuge o di altro prossimo congiunto convivente e non, oltre che l’estensione del beneficio anche ai figli maggiorenni.

L’intervento della contrattazione collettiva

Il primo accordo a livello nazionale sottoscritto in materia è stato l’accordo per il rinnovo del Ccnl Chimica industria, siglato in data 15 ottobre 2015. In tale accordo, oltre al richiamo della norma di Legge, è stato previsto il consenso alla cessione delle ferie e dei riposi da parte del lavoratore beneficiario.

Un accordo di fondamentale importanza è quello del Ccnl Metalmeccanica industria, che col verbale d’intesa del 26 marzo 2018 ha introdotto la c.d. “Banca delle ore solidale”. Nello specifico, in ogni realtà aziendale, le Rsu/Rsa aziendali o i singoli lavoratori possono avanzare richiesta alla direzione aziendale per l’applicazione dell’istituto e, espletati gli adempimenti previsti in materia di privacy e di acquisizione del consenso al trattamento dei dati da parte dei beneficiari della misura, l’azienda dovrà informare tutti i lavoratori e raccogliere le adesioni degli stessi.

Possono essere oggetto di cessione i permessi accantonati in conto ore e le ferie aggiuntive alle 4 settimane.

Di particolare interesse, poi, l’estensione dell’istituto, oltre che all’assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche a “situazioni di grave necessità che abbiano determinato fra lavoratori dell’azienda l’esigenza di aiutare i colleghi interessati attraverso la cessione volontaria”.

La previsione è volutamente di ampia portata e mira alla promozione di una cultura solidaristica tra colleghi. Tale accordo è interessante anche sotto l’aspetto contributivo e fiscale, in quanto viene specificato che il valore delle ore cedute corrisponde all’importo delle ore cedute e che la contribuzione previdenziale e la tassazione fiscale verranno applicate sulle ore cedute fruite dal lavoratore beneficiario.

È demandata alla contrattazione aziendale la disciplina di ulteriori aspetti dell’istituto, quali la definizione della quantità di ore cedibili, i termini e le modalità per manifestare la volontà di cedere ferie e permessi, i termini e le modalità per accedere e fruire delle ore cedute e la gestione di eventuali ore residue non godute dai beneficiari.

Anche il Ccnl Metalmeccanica PMI Confimi, in sede di rinnovo del 22 luglio 2016, in un’ottica generale di promozione del welfare e delle cure assistenziali, ha esteso la possibilità di cedere ferie e permessi anche all’assistenza di genitori, del coniuge, del convivente more uxorio e, se conviventi, ai figli maggiorenni e ad altri familiari, purché necessitino di cure e assistenza costanti.

I lavoratori potranno cedere le ore convertite in riposi e accantonate in banca ore, i permessi retribuiti e le ferie eccedenti le 4 settimane annue. Ogni lavoratore beneficiario, previa presentazione di apposita certificazione sanitaria attestante lo stato di necessità di cure e assistenza da parte del familiare, potrà fruire di 520 ore solidali.

Per quanto riguarda il Ccnl Autoscuole, in sede di rinnovo del 13 dicembre 2016, ha esteso la possibilità di donare ore di riposo e permessi per garantire l’assistenza a tutti i familiari in particolari condizioni di salute, a prescindere dalla convivenza o meno dello stesso familiare.

Altri contratti, come il Ccnl Giocattoli industria e il Ccnl Igiene ambientale privati, hanno solo richiamato il testo normativo in materia, demandando poi pressoché interamente la definizione delle misure e delle modalità applicative agli accordi aziendali, a cui viene data anche la facoltà di individuare ulteriori soggetti meritevoli di tutela.

Il Ccnl Sanità ha istituito una vera e propria Banca ore, prevedendo che sia il lavoratore beneficiario ad avviare la procedura, supportata da adeguata certificazione sanitaria sullo stato di salute del figlio minore, affidando poi al datore di lavoro l’onere di darne idonea informazione a tutto il personale e garantendo l’anonimato del soggetto beneficiario.

L’istituto è applicabile anche nella Pubblica Amministrazione, e a dare chiarimenti applicativi in tale settore è intervenuto l’INL, che in una nota del 10 agosto 2018, ha fornito chiarimenti sulle principali disposizioni innovative introdotte dal Ccnl Comparto funzioni centrali del 12 febbraio 2018. Tale Ccnl ha previsto, oltre alla cessione delle ferie eccedenti le 4 settimane annue, anche la possibilità di cedere le 4 giornate di riposo per festività soppresse; la nota INL sopracitata ha specificato che la cessione delle ferie debba avvenire, su base volontaria e gratuita, per massimo 8 giorni di ferie annui (ridotti a 6 giorni nel caso in cui il dipendente cedente sia in servizio da meno di 3 anni e sia assunto per la prima volta nel settore della P.A.).

Un settore che si è dimostrato sin da subito particolarmente sensibile al tema è quello dei trasporti. In tale settore, oltre alla presenza di numerosi interventi della contrattazione collettiva nazionale, si pensi al già citato Ccnl Igiene ambientale privati o al Ccnl Impianti a fune, Autostrade, Anas, Attività ferroviarie, i quali, pur richiamando in maniera abbastanza asettica l’impianto normativo del D.Lgs. 151/2015, auspicano che la contrattazione di secondo livello assuma il ruolo preminente che le spetta in materia, nell’ottica di creare un ambiente lavorativo che veramente miri alla conciliazione vita-lavoro e a un clima di solidarietà; auspicio che sembra ampiamente accolto dalle realtà aziendali, come denotano i numerosi accordi aziendali sottoscritti in materia dalle aziende del settore trasporti, i cui apporti più originali e interessanti analizzeremo di seguito.

Alcuni esempi di accordi aziendali

Come già ampiamente anticipato gli accordi aziendali assumono un ruolo preminente in materia di ferie e permessi solidali. Questo per 3 motivi principali: in primis, poiché è la normativa stessa a demandare alla contrattazione collettiva il ruolo di definizione dell’istituto in esame, in secondo luogo poiché, essendo la normativa di recente emanazione, non tutti i Ccnl l’hanno recepita e normata, infine poiché essendo il tema in esame l’attuazione di un istituto di solidarietà volontaria tra colleghi, appare logico che sia la singola realtà aziendale ad avere un ruolo attivo.

Citiamo a titolo esemplificativo alcuni accordi aziendali che sono parsi a chi scrive degni di nota, sia per la portata innovativa, sia per la capacità di coinvolgimento dei lavoratori:

• accordo Funivie Savona San Giuseppe: tale accordo ha la particolarità di essere stato sottoscritto nel 2009, anticipando sia il testo legislativo italiano sia la quasi totalità delle norme emanate dagli Stati europei ed extraeuropei, e prevede l’istituzione di un “monte ferie emergenza straordinario” per l’assistenza di familiari di primo grado conviventi e per la malattia oltre il periodo di comporto dei lavoratori stessi;
• accordo Ctt Nord: tale accordo, del 2014, sorprende per l’ampia partecipazione dei lavoratori, con una donazione di ferie e permessi da parte di più di 250 lavoratori, in favore di un collega conducente di autobus che si era dovuto assentare per lungo tempo dal lavoro per malattia;
• accordo Busitalia Sita Nord, del 2017, che istituisce il “monte giornate permessi emergenza”, per colleghi affetti da malattie gravi o con familiari di primo gravo conviventi che necessitino di assistenza (estesa anche alle situazioni di convivenza previste dalla c.d. Legge Cirinnà), è un esempio di attuazione dell’istituto solidaristico in un’ottica di mutuo aiuto e reciprocità, con un approccio sistemico condiviso da azienda e sindacati per sostenere meccanismi che operino anche al di là della risposta emergenziale del singolo lavoratore e atti a promuovere la condivisione dei valori aziendali di coesione;
• accordo Intesa San Paolo del 2015, e Accordo UniCredit del 2017, che istituiscono la “Banca del Tempo”.

Riflessioni

È discusso dalla dottrina se i riposi e le ferie solidali, quando siano espressione di accordi aziendali, possano essere definiti come welfare e, pertanto, essere soggetti ai benefici previsti in materia dalla normativa vigente dal punto di vista della contribuzione previdenziale e della tassazione fiscale. Sarebbe auspicabile in materia un intervento legislativo o quantomeno dell’Agenzia delle entrate, per dare certezza dell’applicazione corretta dell’istituto stesso.

Anche se non specificato da nessuna normativa, inoltre, appare chiaro che tale istituto, essendo basato sulla solidarietà tra i lavoratori e non avendo riflessi sui costi aziendali o sui costi posti a carico degli Istituti previdenziali, debba intendersi come cumulabile con tutte le prestazioni previste dalla vigente normativa per l’assistenza ai familiari, quali ad esempio la L. 104/1992 e il D.Lgs. 81/2015 in materia di part-time.

Conclusioni

Come detto, l’introduzione nel nostro ordinamento dell’istituto della cessione solidale di ferie e riposi ha rappresentato indubbiamente una novità di portata enorme, ad oggi più dal punto di vista concettuale che dal punto di vista dell’effettiva attuazione dello stesso. Tale istituto permette sicuramente di responsabilizzare i lavoratori e di incaricarli di assumere un ruolo attivo nella creazione di un clima aziendale positivo, ove vengano conciliate le esigenze di vita con le esigenze di lavoro, anche attraverso la creazione di un aiuto reciproco e solidale tra colleghi, con riflessi positivi sulla stessa dirigenza aziendale, che si trova ad avere un clima lavorativo più disteso e, quindi, più propenso a migliorare le performance lavorative e a venire incontro alle esigenze aziendali.

Ancora una volta, inoltre, il Legislatore ha voluto affidare un ruolo preminente alla contrattazione aziendale, che sempre più è richiamata a tradurre in accordi le esigenze dei lavoratori e dei datori di lavoro, dando vita ad accordi aziendali che garantiscano il soddisfacimento di tutte le parti coinvolte, che si sentono anche maggiormente investite di un ruolo attivo nella definizione delle modalità applicative delle norme.

Appare evidente poi, in questo caso, come la contrattazione collettiva, sia nazionale, sia territoriale e aziendale, possano intervenire per facilitare l’effettiva attuazione di questo istituto, che permette di attuare una solidarietà tra colleghi, cercando di ampliare le fattispecie tutelate, non limitandole all’assistenza dei figli minori, ma ampliandole quantomeno ai familiari conviventi e ai familiari di primo grado, nonché al lavoratore stesso in gravi condizioni di malattia, che spesso, superato il periodo di comporto, si ritrova senza ulteriori tutele legislative e contrattuali e viene a trovarsi pertanto in situazioni di particolari difficoltà in un momento in cui non ha le risorse né fisiche né psicologiche per trovare soluzioni che gli garantiscano, almeno sotto il profilo lavorativo, delle sicurezze.

Si segnala che l’articolo è tratto da “Contratti collettivi e tabelle“.

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