Detassazione e welfare: il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nei nuovi chiarimenti dall’Agenzia entrate

Con la circolare n. 5/E del 29 marzo 2018, redatta d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, l’Agenzia delle entrate ha diramato importanti chiarimenti in merito alle ultime novità e ai dubbi interpretativi emersi negli ultimi anni, in particolare dal 2016, con il ritorno della detassazione dei premi di produttività accompagnata dalla possibile conversione in welfare e fringe benefit.

Nelle 45 pagine troviamo indicazioni importanti, volte rendere maggiormente scorrevole la diffusione della premialità retributiva e del welfare. Balza subito all’occhio l’analiticità con cui si è affrontato il tema del coinvolgimento paritetico dei lavoratori, fornendo una regolamentazione sostitutiva della scarna norma che ne individua i tratti essenziali solo a livello di definizione superficiale.

Ricordiamo che i premi di risultato erogati in esecuzione di contratti, aziendali o territoriali, stipulati dopo il 24 aprile 2017, data che segna l’entrata in vigore del D.L. 50/2017, sono agevolabili nell’importo massimo lordo di 3.000 euro, anche se corrisposti da aziende che adottano forme di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro: tuttavia, è consentito al datore di lavoro di ridurre il proprio carico contributivo di 20 punti percentuali relativamente a una parte di premio di risultato agevolabile non superiore a 800 euro, e al lavoratore di non versare su tale importo i contributi a proprio carico.

L’innesco viene individuato nel contratto collettivo, che deve regolamentare nei suoi principi un apposito Piano di Innovazione, da elaborarsi a cura del datore di lavoro, dove prevedere schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo attivo i lavoratori

• nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, con incrementi di efficienza e produttività;
• nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro.

La circolare n. 5/E/2018 va poi a indicare una serie di elementi necessari del Piano di Innovazione:

• la disamina del contesto di partenza
• le azioni partecipative e gli schemi organizzativi da attuare e i relativi indicatori,
• i risultati attesi in termini di miglioramento e innovazione
• il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori a livello aziendale, se costituite.

Come forme concrete, la circolare richiama i SOP, forme di coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi d’innovazione, o i PGP, programmi di gestione forme tipizzate dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound): con tali sigle possono essere costituiti i gruppi di progetto (gruppi volti a migliorare singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti/servizi o sistemi tecnico organizzativi); la formazione specialistica e mirata all’innovazione; i sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori; le campagne di comunicazione sugli scopi e lo sviluppo di progetti/programmi di innovazione, (workshop, focus, seminari interattivi); il lavoro in team pianificato, strutturato e formalizzato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e della rotazione delle mansioni; i programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratori (orari a menù, forme di part time a menù sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, lavoro agile, etc.); le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network (la comunità deve condividere e sviluppare autonomamente i sistemi di conoscenza).

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